Modèle offre d'emploi sur Word
Offre d’emploi
Depuis le début de la crise sanitaire, le taux de recrutement pour les emplois permanents a considérablement diminué en raison du manque de visibilité sur le marché. Le recours aux travailleurs temporaires est de plus en plus souvent prévu pour répondre à des besoins spécifiques ou pour faire face à un surcroît d'activité. Quelle que soit la situation économique, la nécessité d'embaucher s'explique généralement par trois raisons principales. Le premier élément déclencheur est la volonté de maintenir l'effectif : roulement, retraite, vacances, absences de longue durée, congé parental, etc. Deuxième élément déclencheur : le recrutement pour faire face à la croissance/à l'activité, notamment lorsque l'entreprise conquiert de nouveaux marchés ou lorsqu'elle doit absorber davantage de demandes ou de commandes, etc. Le troisième motif de recrutement est lié à la volonté d'accompagner la stratégie de l'entreprise en intégrant de nouvelles fonctions et/ou de nouvelles compétences : nouvelle offre de service, évolution du métier, etc. Il convient de rappeler qu'il existe d'autres alternatives au recrutement, par exemple la formation interne ou l'externalisation. Une fois la décision de recrutement prise, l'offre d'emploi doit être rédigée et publiée.
Qu’est ce qu’une offre d’emploi?
Une offre d'emploi est un message envoyé par un employeur au marché du travail pour exprimer son intention d'embaucher un candidat pour devenir un employé de son organisation. En toute logique, les informations décrivant le profil du candidat à l'emploi ne devraient avoir pour but que d'évaluer la capacité du candidat à occuper le poste ou ses compétences professionnelles. C'est pourquoi l'offre d'emploi doit contenir une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Pour ce faire, la rédaction de l'annonce est soumise à certaines règles.
Les informations de base dans une annonce
Une offre d'emploi est une méthode de recrutement qui n'est soumise à aucune obligation de déclaration. L'annonce peut être anonyme, sauf dans deux cas : si l'offre d'emploi est émise par une agence de travail temporaire, l'annonce doit mentionner le nom et la fonction de l'employeur ; si l'offre est publiée dans la presse, l'employeur doit mentionner son nom ou le nom et l'adresse de son entreprise.
Outre les références légales, l'offre d'emploi est généralement constituée des références de l'annonce, de la présentation de l'employeur (secteur d'activité, PME ou grande entreprise, marque de l'employeur, localisation géographique), de la date de publication et de la date de clôture de l'annonce, de l'intitulé du poste, des missions, des compétences requises et des responsabilités à assumer, du contexte et des enjeux, de la définition du profil requis (compétences, diplômes), du type de contrat de travail (ex : CDI, CDD, apprentissage, intérim), de la fourchette de salaire. Dans les sociétés d'économie mixte, la position salariale au moment du recrutement tient compte d'une grille de salaires et de carrières définie dans les statuts des relations collectives entre l'entreprise et son personnel. En outre, l'offre d'emploi doit également indiquer les horaires de travail, les modalités de candidature (CV, lettre de motivation), l'adresse de réponse (souvent une adresse électronique), les modalités de réponse du recruteur, notamment le délai de réponse après lequel le candidat peut considérer que sa candidature a été rejetée. Ce sont tous des éléments qui doivent être communiqués lors de la phase de recrutement.
Les étapes à suivre pour réussir le processus de recrutement
Le succès du processus de recrutement dépend d'un bon calibrage du poste. En effet, il est compliqué de recruter efficacement si vous ne savez pas exactement quel profil vous recherchez. Par conséquent, vous devez définir vos besoins, prendre la décision de recrutement, créer l'offre d'emploi et la distribuer via des canaux généraux. Il s'agit du site web de l'entreprise, de ses pages de médias sociaux et
des plateformes d'emploi telles que l'ANAPEC, Indeed ou Pôle Emploi. En effet, il s'agit des canaux "standard" que l'entreprise utilisera de manière récurrente et qui sont susceptibles de générer la grande majorité des demandes. En plus de la diffusion de l'offre d'emploi dans les canaux généraux, il sera nécessaire de mobiliser des canaux spécifiques. Il s'agit de canaux moins standardisés, utilisés de manière récurrente ou occasionnelle. Par exemple, la recherche directe (ou "chasse") dans les CVthèques ou les réseaux sociaux (LinkedIn), le peer-to-peer (en interne, au sein du réseau), les plateformes éducatives ou certains sites web spécialisés. Une fois l'annonce publiée, la manière et la procédure de candidature ne doivent pas être aléatoires. Que ce soit par le biais d'un système de courrier électronique simple et bien organisé ou d'un outil logiciel spécial, chaque demande doit être traitée. Vient ensuite la phase d'achèvement de la demande.
Chaque application doit exister (de manière plus ou moins automatique) dans le système d'information (dans un email, dans une ligne d'une feuille Excel ou Google, etc.) et doit intégrer le flux/piste qui a été défini. En outre, l'entreprise doit disposer de toutes les informations pertinentes pour la mise en œuvre et la gestion. Le CV est exigé dans 99% des recrutements. Parce que c'est un document utile pour la présélection.
Cependant, ce n'est pas toujours le document le plus approprié. Aujourd'hui, un compte sur un site web communautaire est un moyen efficace d'en savoir plus sur le candidat. L'entretien téléphonique avec les candidats sélectionnés a lieu après l'étape précédente. En général, 5 à 20 entretiens téléphoniques sont réalisés pour un poste. Sans entrer dans les détails, l'entretien et son encadrement doivent vous permettre de vérifier les conditions nécessaires : accord sur la localisation du poste, période de disponibilité, fourchette de salaire, etc. et d'évaluer un premier niveau de compétence en termes d'aptitudes et de compétences. L'étape suivante est l'entretien d'aptitude, qui permet d'évaluer, par des questions, l'adéquation du candidat à des références "hors entreprise" : adéquation à la culture et aux valeurs de l'entreprise, relation avec la direction, échec, etc.
Une relation de travail réussie et à long terme dépend principalement de la compatibilité de ces éléments. A la fin de l'entretien d'aptitude, les coordonnées des deux derniers managers sont prises, ce qui éclaire la situation et aide à la décision. Vient ensuite la sélection par le biais d'un entretien de compétences. Il s'agit d'évaluer si les compétences du candidat sont suffisantes pour produire les premiers résultats et répondre aux exigences du poste dans un délai donné. Le processus de recrutement se termine par l'entretien de validation.
Cet entretien, d'une durée d'environ une demi-heure, entre le supérieur hiérarchique et la personne recrutée, doit permettre de valider l'ensemble des conditions d'emploi (statut, horaires, salaire, date de début, etc.). Si un accord est trouvé, c'est le moment idéal pour signer la promesse d'embauche. C'est aussi l'occasion de recueillir des commentaires sur le processus de recrutement de manière transparente, de prendre des engagements réalistes quant au contenu du poste, aux pratiques de gestion et de planifier le poste et ses perspectives. Une fois le processus de recrutement terminé, le processus d'intégration commence. Pour le recruteur, la transparence, la prévisibilité et la responsabilité dans la communication et l'interaction avec l'employeur sont généralement considérées comme des signes de motivation.
Les conditions de conclusion du contrat de travail
La validité du contrat de travail est soumise à des conditions de forme et de fond.
4-a) Conditions de forme
La règle générale est que le contrat de travail est un contrat consensuel, c'est-à-dire qu'il est conclu lorsque les deux parties sont d'accord sur les éléments du contrat, qui sont : le travail, la rémunération et la durée. Le principe est donc consensuel, mais dans certains cas, le législateur exige une forme spécifique pour la validité de certains contrats de travail, tels que le contrat de travail conclu avec un étranger, le contrat de travail conclu avec des employés maritimes et le contrat de travail conclu avec des agents commerciaux. Pour ces cas spécifiques, le contrat doit être entièrement écrit.
4-b) Conditions matérielles
Pour conclure un contrat de travail, les deux parties doivent remplir les quatre conditions suivantes : consentement, capacité, but et cause.
4-b-1) Consentement
Dans le domaine des relations de travail, le consentement n'implique pas de règle particulière : l'accord des deux personnes suffit. Le consentement doit être libre et ne pas être affecté par la coercition, la fraude ou l'erreur.
4-b-2) Capacité
Pour pouvoir conclure un contrat de travail, une personne doit avoir la capacité juridique (capacité d'exercice). La capacité est l'aptitude à posséder des droits et à les exercer en son nom propre. À cet égard, le Code du travail stipule que "les mineurs ne peuvent être employés ou admis au travail par les entreprises ou les employeurs avant d'avoir atteint l'âge de 15 ans".
4-b-3) L'objet du contrat de travail
L'objet est l'acte juridique envisagé par les deux parties lors de la conclusion du contrat. L'objet du contrat de travail doit être défini, légal et possible.
4-b-4) Cause
La cause est le motif qui conduit chaque partie à conclure le contrat. Il faut noter que tout contrat sans motif ou fondé sur un motif illégal est nul.