La gestion prévisionnelle des RH : démarches, prévisions et limites

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Introduction

La gestion des ressources humaines a pour finalité de trouver un équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien-être des salariés. De ce fait, elle a tout intérêt à investir dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines, surtout lorsque son taux de roulement et le nombre d’heures supplémentaires sont élevés ou l’âge du capital humain est avancé. Afin de mieux appréhender la notion de gestion prévisionnelle des ressources humaines, une définition sera présentée, suivie par la démarche y afférente. Ensuite, les prévisions en besoin du personnel seront détaillées pour finir avec les limites de la gestion prévisionnelle des ressources humaines.

I. Qu’entend -on par la gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, le concept de prévision consiste en une étude chiffrée relative à une période future. Autrement dit, la gestion prévisionnelle des ressources humaines consiste à projeter, à moyen et à long terme, les besoins en capital humain de l’entreprise. Pour ce faire, elle emploie une panoplie de techniques permettant à l’entreprise d’estimer les évolutions de l’état des ressources en capital humain, et de ses besoins futurs. Parmi les objectifs de la gestion prévisionnelle des ressources humaines, on peut citer :

Adaptation des compétences du personnel (ceux dont dispose l’entreprise ou qu’elle peut recruter) à la stratégie de croissance de l’entreprise ;
Mise en place d’une politique de ressources humaines adaptée à la structure de l’entreprise et au flux du personnel ;
Possibilité de mobilité en interne afin de motiver le personnel et de profiter de ses connaissances et sa montée en compétence ;
Maîtrise des risques de besoin urgents en capital humain (car le processus de recrutement peut être long) ;
Etc.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines s’inscrit dans un processus de prise de décision en cohérence avec la stratégie choisie par l’entreprise et les besoins en capital humain.

II. La démarche de la gestion prévisionnelle des ressources humaines

Le but ultime est de trouver un point de convergence entre les compétences du personnel, ses attentes et les besoins de l’entreprise. Pour ce faire, des politiques sont mises en place afin de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, que ce soit en termes d’effectifs ou de compétences. Évidemment, ces politiques doivent être en harmonie avec la taille de l’entreprise et de sa stratégie. Les étapes de la démarche de la gestion prévisionnelle des ressources humaines peuvent être schématisées comme suit :

A cet effet, l’entreprise se doit de répondre à une multitude de questions lors de chaque de ces étapes. Par exemple, pour les étapes d’identification et de projections, les questionnements susceptibles de se présenter sont les suivants :

Quels seront les projets qui s’inscrivent dans la stratégie de croissance de l’entreprise ?
Afin de réaliser lesdits projets, quelles seront les emplois nécessaires ainsi que les fiches de poste y afférentes ? Qui sont les parties prenantes et les responsables de ces projets ?
L’entreprise détient-elle ce type de profils ? si oui, où sont-ils affectés ? seront-ils intéressés par une mobilité interne ?
Quel est le potentiel de chaque salarié ?
Combien de postes sont nécessaire pour mener à bien lesdits projets ? combien de profils faudra-t-il recruter ?
Quelles sont les échéances à respecter ?

La démarche de la gestion prévisionnelle des ressources humaines est caractérisée par son aspect dynamique et multiple. Elle concerne à la fois l’effectif, les emplois et les compétences nécessaire pour occuper lesdits emplois.

III. Les prévisions en besoin de personnel

L’ETP permet de mesurer le travail fourni par une personne employée à temps plein ou à temps partiel. L’ETP le plus petit devra correspondre aux salariés permanents. Concernant les fluctuations, il serait judicieux d’avoir recours aux heures supplémentaires, à des vacataires ou à une affectation temporaire d’employés. Il est évident qu’un écart et une allocation à tort peuvent exister. En cas de surplus, pour des entités où le contact avec le client existe, cela ne pose pas de problème majeur vu que des imprévus sont communément très fréquents. Néanmoins, pour les autres entités, la règle généralement appliquée est la réduction des coûts. L’affectation en capital humain devra donc être revue et réalisée de manière rationnelle. Par ailleurs, l’écart peut être qualitatif soit une surqualification ou une insuffisance de compétences (un plan de formation devrait prendre en charge ce volet). Au vu de la rapidité des mutations de l’environnement et des marchés, de nouveaux métiers naissent et de nouvelles techniques apparaissent, la gestion des ressources humaines travaille dans l’urgence à la recherche. Or, la véritable question qui est posée est quelles sont les compétences à rechercher ? Il ne s’agit plus uniquement de prévoir la « quantité » de profils à recruter, mais de déterminer les besoins en compétences de l’entreprise surtout pour les postes clés et en parallèle de détecter les personnes, en interne, qui ont du potentiel.

Dans le cadre de la prévision en besoin de personnel, il convient de s’attarder sur la notion d’Équivalent Temps Plein ETP.

IV. Les limites de la gestion prévisionnelle des ressources humaines

Les limites de la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines émanent de plusieurs facteurs. D’abord, le modèle même de la démarche est tributaire de la stratégie élaborée. Par ailleurs, la résistance du personnel et des syndicats peut mettre à mal la démarche et ses objectifs. En sus de cela, la rigidité de la mobilité interne pose problème. En effet, le capital humain a des difficultés à s’adapter rapidement aux changements malgré le fait que l’être humain est par nature adaptable. Face à ce dilemme, il est difficile de faire des prévisions. Il est aussi délicat de prévoir de manière rationnelle à long terme, une évolution de l’entreprise dans sa globalité, vu qu’il ne suffit pas de sommer l’ensemble des besoins pour chaque service. Il convient de noter que des facteurs externes peuvent impacter cette démarche, comme les mutations de l’environnement et la conjoncture économiques.

Le facteur humain est imprévisible. Il est donc difficile de le gérer. Aussi, les comportements des individus et les frictions les uns avec les autres donnent naissance à des difficultés diverses.

Conclusion

En résumé, face à un environnement mouvant, l’entreprise se doit de choisir une stratégie de croissance et de valoriser les moyens dont elle aura besoin afin de mettre en place ladite stratégie. Pour ce faire, la gestion prévisionnelle des ressources humaines se présente comme étant une solution potentielle utilisée afin d’estimer les besoins en termes d’effectif et de planifier leur affectation.

Article publié le 22 Avril 2021par Bennani Hanane