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Lettre d’engagement : importance, valeur juridique et mentions obligatoires

Article rédigé par : FatimaZahra Hmina

Le bon déroulement des opérations de recrutement d’un salarié repose sur un certain nombre de dispositions juridiques, dont la « lettre d’engagement ».

A l’issue d’un entretien d’embauche, il n’est pas toujours possible de procéder directement à la signature d’un contrat ; un employeur peut donc opter pour une lettre d’engagement, également appelée "promesse d’embauche", au candidat sélectionné afin de lui notifier son prochain recrutement.

La promesse d'embauche se veut donc un acte par lequel un employeur s'engage à embaucher un candidat. Elle constitue un document assurant les deux parties, que le futur contrat de travail sera prochainement signé. Néanmoins, la promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail (Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104). En effet, si jusqu'au 21 septembre 2017 la promesse d'embauche valait contrat de travail, ce n'est plus le cas aujourd'hui (Cass. Soc, 15 décembre 2010, n°08-42951).

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La valeur juridique d’une lettre d’engagement

La cour de cassation distingue l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail :

  • Promesse unilatérale de contrat de travail : contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

La promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d'embauche ayant valeur de contrat de travail. Elle est donc plus engageante qu’une offre de contrat de travail.

  • Offre de contrat de travail : acte par lequel un employeur propose un engagement, en l’occurrence, un contrat de travail, précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le salarié accepte expressément l’offre.

L'offre de contrat de travail est librement révocable par l'employeur et n'offre pas au salarié la possibilité d'opter pour la conclusion du contrat. Elle ne constitue pas une promesse d'embauche. Par ailleurs, la véritable différence entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail porte sur les conséquences de sa rupture.

En outre, le futur employeur peut décider de donner à la lettre d’engagement une valeur de promesse unilatérale d’embauche ou une valeur d’offre de contrat de travail. Dans le premier cas, il est lié par sa lettre d’engagement qui vaut un contrat de travail et ne peut plus se rétracter. Par contre, dans le second cas, l’employeur lie son engagement à l’acceptation de la lettre d’engagement par le bénéficiaire. Il peut ainsi se rétracter en cas de non acceptation ou non réception de la lettre d’engagement.

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A quoi sert une lettre d’engagement ?

La lettre d’engagement est détentrice de plusieurs avantages. D’abord, c’est un document qui permet à l’entreprise d’informer le candidat de son intention de le recruter, et de formaliser l’accès au poste. Elle permet également au candidat qui travaille déjà pour une autre entreprise de bénéficier d’une garantie d’être recruté avant d’adresser sa démission à son employeur actuel.

Ensuite, poser les premières pierres du contrat de travail, inciterait le futur salarié à rejoindre l’entreprise on ne dépassant pas le délai fixé. Or, à partir du moment où elle comprend l'intitulé du poste à pourvoir, la date d'entrée en fonction et qu'elle précise le nom du candidat à qui elle s'adresse, une offre est considérée comme une promesse d'embauche, et produit donc ses effets juridiques.

Enfin, elle permet de prouver l’engagement écrit du recruteur, si ce dernier revient ultérieurement sur sa décision. C’est un engagement réciproque, ce qui signifie que l’employeur et le salarié peuvent compter l’un sur l’autre. Si l’un des deux ne respecte pas son engagement, l’autre peut demander réparation pour préjudice et obtenir des dommages et intérêts pour rupture du contrat, même si les parties n’avaient pas réellement commencé à travailler ensemble.

La forme de la lettre d’engagement 

Une lettre d’engagement doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée. En effet, il n’existe aucune obligation légale concernant sa forme. Elle peut donc avoir plusieurs formes. Elle peut être transmise au candidat par lettre recommandée avec accusé de réception, ou directement remise en main propre contre décharge, ou encore par courrier électronique. En outre, elle peut même être verbale.

L’écrit n’est pas une condition de validité, mais constitue un moyen de preuve conseillé ; car en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. En gros, l’écrit constitue une précaution !

Réalisation d’un document écrit 

Contrairement au code de travail qui n’impose pas la remise d’un écrit pour le contrat à durée indéterminée (CDI), le droit communautaire recommande de formaliser la relation de travail. Cette précaution peut éviter des désagréments.

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Les règles du droit communautaire 

L’Union européenne fait mention d’une obligation générale selon laquelle tout employeur est tenu de remettre au travailleur un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail. 

En effet, la Directive du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, précise que l’employeur doit délivrer à tout salarié recruté, et au plus tard dans les deux mois de son embauche, un document écrit. Il peut s’agir d’un contrat de travail, d’une lettre d’engagement ou de tout autre document signé par les deux parties.

Selon cette directive, les mentions nécessaires sont au minimum :

  • L’identité des parties,
  • L’emploi occupé,
  • La rémunération,
  • Le lieu de travail,
  • La durée normale du travail.

L’objectif de cette directive 

Cette directive s’assure que les employeurs tiennent informés les travailleurs de toutes les informations indispensables, telles que :

  • l’identité des parties et le lieu de travail,
  • la nature de l’emploi occupé,
  • la date du début de contrat et sa durée,
  • le montant de la rémunération,
  • l’horaire normal de travail,
  • les conventions collectives qui régissent les conditions de travail des salariés.

Cette directive ne s’applique pas aux travailleurs ayant un contrat dont la durée n’excède pas un mois, ou dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à huit heures.

Les mentions obligatoires d’une lettre d’engagement 

Pour être valable, et qualifiée juridiquement de promesse d’embauche. La lettre d’engagement doit préciser au minimum les mentions suivantes :

  • Le nom et prénom du candidat,
  • La description du poste ou de la fonction occupée (une fiche de poste est souhaitable),
  • La date d’entrée en fonction,
  • La rémunération,
  • Le lieu de travail.

Par ailleurs, le futur employeur peut assortir la lettre des conditions suspensives. A titre d’exemple, il ne s’engagera à employer le candidat que si ce dernier obtient un diplôme entre-temps ou un permis de conduire (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juin 2017, 16-14.019).

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Modèle 1 :

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Modèle 2 :

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Modèle 3 :

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Modèle 4 :

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