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Developper les connaissances en management etape par etape support de formation pour les nuls

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Développer les connaissances en management étape par étape support de formation pour les nuls

Deuxième partie

Diriger les autres

 « Pour une approche plus agressive, nous avons ajouté “sinon...” à nos affiches de motivation. » Dans cette partie...

Le management est avant tout une affaire de personnes

>. Un bon manager sait travailler avec toutes les personnes. Dans cette partie, vous allez apprendre à recruter de bons employés, à motiver vos équipes et à devenir un bon coach.

Chapitre 4

Recruter : une décision lourde de conséquences

clip_image004.gifDans ce chapitre :

Identifier vos besoins

Recruter de nouveaux employés Faire passer un entretien Évaluer les candidats Prendre la bonne décision

clip_image007.gifLes bons employés ne sont pas faciles à trouver. Si vous avez eu récemment le privilège de diffuser une offre d’emploi, vous en savez quelque chose. Voici généralement ce qui se passe : vous passez une annonce et vous attendez que les CV des meilleurs candidats se fraient un chemin jusqu’à vous. Quelques jours plus tard, vous êtes comblé au-delà de vos espérances : une pile de cent ou deux cents CV vous attend sur votre bureau. Vous n’en croyez pas vos yeux.

Malheureusement, votre jubilation tourne rapidement à la déception. Au fur et à mesure de votre lecture, vous vous dites : « Pourquoi ce type a-t-il posé sa candidature ? Il n’a pas la moitié des années d’expérience requises ! », « Comment ? Elle n’a jamais travaillé dans ce domaine ! », « Est-ce que c’est une plaisanterie ? Il ne doit pas avoir répondu à la bonne annonce ! »

Il n’a jamais été facile de trouver de bons candidats. Et avec toutes les réductions de personnel qui ont eu lieu ces dernières années, les demandeurs d’emploi sont très nombreux. Vous devez trouver un moyen de pêcher les meilleurs candidats dans une mer couverte d’épaves issues de la restructuration. Le recrutement est donc une opération délicate.

Votre mission, si vous l’acceptez, consiste à identifier les candidats les plus qualifiés pour le poste. Vous aurez de nombreux outils à votre disposition, mais un budget limité. Vous devrez faire preuve de finesse et d’ingéniosité mais, surtout, être attentif à tout instant. Une fois que vous aurez identifié les candidats, vous devrez en sélectionner un et lui faire une offre pour le recruter. Vous devez réussir cette mission – nous n’avons pas le choix. Bonne chance. Ce message s’autodétruira dans cinq secondes.

Définir le profil de vos nouveaux employés

recherchez-vous lors d’un entretien ? La liste suivante donne un aperçu des qualités les plus appréciées par les employeurs. Il en existe évidemment d’autres, comme des talents de golfeur ou une vie privée restreinte !

Motivation : la motivation compense souvent un manque d’expérience ou de formation. Recrutez des personnes prêtes à faire des efforts pour réussir. Car, à l’inverse, aucune compétence ne remplace le manque d’initiative et d’engagement. Bien que vous ne puissiez être sûr de rien avant le recrutement, certaines questions vous permettront d’évaluer la motivation des candidats.

Comportement convenable : ce qui constitue un comportement « convenable » dépend des personnes. Cela dit, l’optimisme, la sympathie et le dévouement rendent la vie au bureau beaucoup plus agréable et facilitent le travail de tout le monde. Lorsque vous rencontrez un candidat, demandez-vous comment ce sera de travailler avec lui pendant les cinq à dix prochaines années.

Expérience : lorsque Peter a eu son diplôme de l’université de Stanford, il a naïvement cru qu’il serait immédiatement recruté grâce à sa formation. Cependant, il lui manquait un élément absolument crucial dans le processus de recrutement : l’expérience. Pendant un entretien, posez des questions précises qui vous permettront de voir si le candidat est qualifié pour le poste.

Stabilité : vous ne devez pas recruter une personne qui, dès qu’elle aura un emploi, en recherchera un autre. Pour évaluer la stabilité d’un candidat, demandez-lui combien de temps il a travaillé pour son précédent employeur et pourquoi il a quitté son poste. Essayez de savoir s’il est prêt à s’engager pour le long terme.

Intelligence : les personnes intelligentes peuvent trouver rapidement des solutions aux problèmes qu’elles rencontrent. Dans le monde de l’entreprise, l’intelligence compte davantage que la culture.

Responsabilité : vous devez recruter des personnes prêtes à prendre des responsabilités. Demandez aux candidats quel genre de projets ils ont géré et quel a été leur rôle pour déterminer leur sens des responsabilités. Certains détails, comme des chaussettes dépareillées, peuvent aussi vous permettre de vous faire une idée.

Le recrutement est une tâche particulièrement importante. Malheureusement, certains managers la négligent en consacrant le moins de temps possible à la préparation des entretiens. N’oubliez pas que les résultats du processus de recrutement dépendent bien souvent du temps que vous lui avez consacré. Si vous vous donnez la peine de chercher les meilleurs candidats, vous les trouverez. Mais si vous attendez que le hasard les amène jusqu’à vous, vous serez probablement déçu.

Définir le profil du poste

Le poste que vous souhaitez pourvoir vient-il d’être créé ou existait-il déjà auparavant ? Dans les deux cas, avant de démarrer le processus de recrutement, vous devez fixer les critères sur lesquels vous allez évaluer les candidats. Plus vos besoins seront clairement définis, moins le processus de sélection sera arbitraire.

Si le poste vient d’être créé, identifiez les caractéristiques du candidat idéal. Définissez le profil du poste en détaillant toutes les tâches et responsabilités que celui-ci implique ainsi que les qualifications et l’expérience nécessaires. Si le poste requiert des compétences en matière de programmation C++, dites-le. Ne soyez pas timide ! Vous ne trouverez pas d’expert en C++ si vous ne faites pas de cette compétence un élément clé du profil du poste. Plus vous êtes précis, moins vous aurez de surprises après le recrutement.

Si vous souhaitez pourvoir un poste déjà existant, revoyez soigneusement le profil actuel de ce poste et effectuez les modifications nécessaires. Décrivez avec précision les tâches et les qualifications requises. Lorsque vous recrutez un nouvel employé pour un poste existant, vous avez la possibilité de repartir sur de bonnes bases. Imaginez que vous ayez des difficultés à faire accepter de nouvelles tâches à un employé (rédiger le compte-rendu des réunions du personnel, par exemple). En ajoutant ces tâches au profil du poste avant de démarrer le processus de recrutement, vous indiquez clairement vos attentes et vous n’aurez pas à essuyer un nouveau refus.

Enfin, avant de diffuser votre offre d’emploi, précisez les principales qualités que vous recherchez chez votre nouvelle recrue. Gardez-les en tête pendant les entretiens. Si vous vous conformez au profil du poste tel que vous l’avez défini, vous serez sûr de recruter le genre d’employé que vous recherchez.

Plus vous êtes précis, plus vous avez d’arguments pour justifier le rejet de candidats qui n’ont pas le profil du poste. Ne négligez aucun détail. Si vous êtes poursuivi en justice par un candidat mécontent, vous ne regretterez pas d’avoir pris le temps de peaufiner les étapes préliminaires du processus de recrutement.

Trouver des candidats intéressants

Les employés sont au cœur même de l’entreprise. Plus ils sont performants, plus l’entreprise est performante. Certains sont parfaitement à leur place. Vous connaissez peut-être une réceptionniste qui semble être née pour accueillir les autres ou un vendeur qui a la vente dans le sang. Imaginez-vous à quel point votre société serait florissante si chaque poste était aussi bien pourvu ?

À l’inverse, un mauvais recrutement peut se transformer en une expérience malheureuse. Les effets négatifs d’un choix inapproprié peuvent se répercuter à tous les niveaux de l’entreprise pendant des années. Si, en tant que manager, vous ignorez le problème, vous prenez le risque de perdre de bons employés. Le recrutement est donc lourd de conséquences. Êtes-vous prêt à faire quelques heures supplémentaires pour trouver les meilleurs candidats ou préférez-vous être confronté pendant des années aux problèmes causés par une mauvaise recrue ?

Bien sûr, pour sélectionner les meilleurs candidats, encore faut-il recevoir des candidatures intéressantes. Où trouver de bons candidats ?

La réponse est simple : partout. Bien sûr, certains endroits sont plus appropriés que d’autres. Vous ne trouverez certainement personne pour plancher sur votre projet de réacteur à fusion en mettant une annonce au dos d’une série de boîtes d’allumettes. Cela dit, qui sait où se trouve votre prochain programmeur ou votre prochaine journaliste... Chez vos concurrents peut-être !

Vous trouverez ci-après quelques idées pour commencer votre recherche de candidats.

Votre rôle est de mettre au point une campagne de recrutement qui attire le genre de personnes que vous souhaitez recruter. Ne comptez pas uniquement sur votre service des ressources humaines pour élaborer cette campagne ; vous êtes probablement le mieux placé pour savoir où trouver les candidats que vous recherchez (soit dit sans offenser les services des ressources humaines !). Veillez à ce que vos indications soient prises en compte.

Recrutement interne : votre société est sans doute le premier endroit où vous devez chercher. Si vous êtes responsable de formation, vous aurez même l’embarras du choix. Ce n’est que lorsque vous aurez fait le tour de tous les candidats internes que vous pourrez commencer à regarder en dehors de l’entreprise. Le recrutement interne est plus facile et moins coûteux. De plus, les employés sont motivés par l’intérêt que vous leur portez et les « nouvelles recrues » connaissent déjà l’entreprise.

Références personnelles : vous pouvez trouver de bons candidats par l’intermédiaire de collègues, d’amis, de parents ou de voisins. Les candidats qui vous sont présentés par des personnes que vous appréciez et en qui vous avez confiance vous intéresseront probablement. Vous obtiendrez beaucoup plus d’informations sur leurs points forts et leurs points faibles qu’en lisant simplement leur CV. Lorsque vous cherchez à pourvoir un poste, faites-le savoir autour de vous. Agences d’intérim : de nombreuses sociétés recrutent du personnel intérimaire. Lorsque vous devez pourvoir rapidement un poste pour une courte période, pensez à cette option. Elle présente un avantage non négligeable : vous pouvez mettre les employés à l’épreuve avant de les recruter définitivement. Il vous suffit de contacter une agence d’intérim, qui se chargera de trouver des candidats ayant le profil du poste.

Associations corporatives : la plupart des corporations ont une association au service de leurs intérêts. Que vous recherchiez un médecin ou un routier, vous trouverez probablement une association qui vous renseignera. Pensez à mettre une annonce dans le bulletin, le journal ou le magazine des associations qui vous intéressent. Les personnes qui la liront seront déjà présélectionnées.

Cabinets de recrutement : si vous cherchez à pourvoir un poste dans un domaine précis, si vous recrutez au sein d’un marché restreint ou si vous préférez tout simplement sous-traiter le processus de recrutement et de présélection, faites appel à un cabinet de recrutement. Si vous souhaitez pourvoir un poste haut placé, contactez un cabinet de conseil en recherche de cadres. Sinon, vous pouvez également vous adresser à l’ANPE.

Internet : tous les jours, de plus en plus d’entreprises découvrent l’efficacité d’Internet en tant qu’outil de recrutement. Si les universitaires et les scientifiques utilisent depuis longtemps les forums pour diffuser des offres et des demandes d’emploi dans leur domaine, les entreprises sont désormais dans la course. La prolifération des pages Web de sociétés a donné une tout autre dimension au recrutement. Chaque site offre une quantité presque illimitée d’informations sur la société et les postes à pourvoir au moyen de supports divers : texte, image, son et vidéo. Ces pages travaillent pour vous 24 heures/24, 7 jours/7.

Annonces : les annonces ne coûtent pas très cher et permettent de cibler un grand nombre de candidats potentiels. Vous pouvez passer une annonce dans votre journal local ou dans un journal national, comme Le Figaro. En revanche, vous serez peut-être amené à trier des centaines voire des milliers de candidatures, dont seules quelques-unes seront intéressantes. Mais c’est pour cela que vous avez un service des ressources humaines, non ?

Faire passer des entretiens

Quel genre d’interviewer êtes-vous ? Passez-vous des heures à préparer vos entretiens en relisant les CV, en revoyant le profil du poste et en réécrivant vos questions jusqu’à ce qu’elles soient le plus pointues possible ? Ou bien commencez-vous à vous préparer une fois que votre réceptionniste vous annonce que les candidats sont arrivés ?

Pour être efficace, vous devez passer un maximum de temps à préparer vos entretiens. Vous souvenez-vous de tous les efforts que vous avez faits afin de réussir celui que vous avez passé pour décrocher votre emploi actuel ? Vous ne vous êtes sans doute pas contenté de franchir la porte, de vous asseoir et d’attendre que l’on vous offre le poste ? Vous avez passé des heures à faire des recherches sur la société, ses produits et ses services, sa santé financière, son marché et autres informations de ce genre. Vous vous êtes préparé à l’entretien, peut-être même en vous entraînant avec un ami ou devant un miroir. En tant que manager, vous devez passer au moins autant de temps à vous préparer à un entretien que le candidat.

Poser les bonnes questions

Tout l’entretien repose sur les questions que vous posez et les réponses que vous obtenez. Pour obtenir les meilleures réponses, vous devez donc poser de bonnes questions. Les questions mal formulées entraînent généralement des réponses vagues qui ne permettent pas de déterminer si le candidat est vraiment qualifié pour le poste. Qu’est-ce qu’une bonne question ? Selon Richard Bolles, auteur du célèbre Chercheurs d’emploi, n’oubliez pas votre parachute, toutes les questions posées à un entretien peuvent être ramenées à l’une des quatre suivantes :

Pourquoi êtes-vous ici ? Pourquoi la personne assise en face de vous se donne-t-elle la peine de passer un entretien avec vous aujourd’hui ? Vous n’avez qu’un seul moyen de le savoir : le lui demander. Vous partez peut-être du principe qu’elle veut un emploi dans votre société, mais rien n’est jamais sûr...

Bruce Hatz, responsable du recrutement chez Hewlett-Packard, en témoigne : un de ses candidats a oublié qu’il passait un entretien chez Hewlett-Packard. Pendant toute la durée de l’entretien, il a fait référence à la société en lui donnant le nom d’un de ses concurrents.

Que pouvez-vous faire pour nous ? C’est toujours bon à savoir ! Bien sûr, vos candidats vont tous vous éblouir avec leur incroyable personnalité, leur expérience, leur éthique et leur passion pour le travail en équipe – cela va sans dire. Mais, contrairement à ce que beaucoup de demandeurs d’emploi semblent croire, la question n’est pas : « Qu’est-ce que notre société peut faire pour vous ? », du moins pas en ce qui vous concerne.

Martha Stoodley, ancien recruteur au service de la société Advanced Micro Devices, raconte l’histoire d’un demandeur d’emploi qui a frappé du poing sur le bureau et demandé une prime d’engagement avant même que l’entretien ait commencé ! Inutile de dire que ce candidat n’a obtenu ni la prime ni le poste !

Quel genre de personne êtes-vous ? Aucun candidat n’est absolument parfait ni véritablement redoutable, mais n’oubliez pas que vous allez passer beaucoup de temps avec votre nouvelle recrue. Choisissez une personne avec laquelle vous aimerez travailler pendant les années à venir. Essayez également d’éclaircir certains aspects importants : le candidat est-il honnête et intègre ? Partage-t-il votre point de vue sur les horaires de travail, l’autonomie, etc. ? Est-il responsable ? Peut-on compter sur lui ?

Avons-nous les moyens de vous recruter ? Il vous serait très désagréable de trouver le candidat idéal et de découvrir, à la fin de l’entretien, que votre offre est à mille lieues de ses prétentions salariales. Cela dit, n’oubliez pas que le salaire n’est qu’une partie de la rétribution. Si vous ne pouvez pas augmenter votre chiffre, peut-être avez-vous la possibilité d’obtenir des avantages plus intéressants pour un excellent candidat, comme un bureau plus grand, un titre plus impressionnant ou une clé donnant accès au sauna.

Ce qu’il faut faire

Comment bien vous préparer à une série d’entretiens ? Voici quelques idées pour commencer :

Revoyez le CV de chaque candidat en début de journée. Il est incorrect de lire le CV d’un candidat pendant l’entretien. De plus, vous avez besoin de temps pour réfléchir aux questions que vous pouvez poser pour éclaircir les points qui attirent votre attention dans le CV.

Familiarisez-vous avec le profil du poste. Connaissez-vous toutes les responsabilités et qualifications requises ? Il serait dommage de décourager un candidat en raison d’une responsabilité qui ne fait en réalité pas partie du poste. Mais il serait encore pire de confronter une nouvelle recrue à une tâche que vous n’avez pas mentionnée lors de l’entretien – surtout si cette tâche est importante.

Rédigez vos questions à l’avance. Faites une liste des compétences, années d’expérience et qualités que vous recherchez et utilisez-la pour élaborer vos questions. Bien sûr, certaines questions en amèneront d’autres, que vous n’aurez pas préparées. Suivez le fil de vos idées tant que vous obtenez des informations intéressantes sur le candidat.

Choisissez un environnement confortable pour les candidats et vous. Les candidats ne seront probablement pas très à l’aise quoi que vous fassiez. Mais vous, vous n’avez aucune raison de vous priver d’un environnement agréable. Choisissez une pièce privée, bien ventilée, dans laquelle vous ne risquez pas d’être interrompu. Vous ne devez pas être dérangé par la sonnerie du téléphone ni par l’irruption intempestive d’un employé. Pour que vos candidats soient concentrés, faites le maximum pour leur éviter les distractions.

Évitez tout abus de pouvoir. Oubliez les vieilles méthodes qui consistent à diriger une lampe dans les yeux de vos candidats, d’augmenter le chauffage ou de couper les pieds de leur chaise (oui, certains managers en sont encore là !) pour avoir un avantage artificiel sur vos interlocuteurs. Soyez authentique – nous sommes au XXIe siècle, tout de même !

Prenez beaucoup de notes. Ne comptez pas sur votre mémoire. Si vous faites passer plus de deux entretiens, vous oublierez rapidement qui a dit quoi et quelles ont été vos premières impressions. De plus, vos notes vous aideront à comparer les candidats au moment où vous évaluerez leurs performances. Enfin, elles feront bonne impression auprès de votre patron lorsque vous les lui transmettrez !

La meilleure façon de savoir si un candidat convient au poste à pourvoir consiste donc à lui poser des questions précises. Cela dit, vous pouvez toujours dire quelques mots pour détendre l’atmosphère (alors que la sueur coule sur le front de votre candidat, demandez-lui en le regardant droit dans les yeux : « Vous n’avez pas froid ? »). Ensuite, essayez d’obtenir les réponses à toutes les questions que vous avez préparées. Ne vous découragez pas. Interrogez le candidat jusqu’à ce que vous ayez toutes les informations dont vous avez besoin pour prendre votre décision.

Lorsque vous prenez des notes, résistez à la tentation de dessiner la nouvelle voiture que vous convoitez. Résumez en quelques points clés les réponses des candidats et leurs réactions à vos questions. Par exemple, lorsque vous demandez à un candidat pourquoi il a quitté son emploi précédent, s’il commence à devenir vraiment nerveux, notez cette réaction. Enfin, notez vos impressions sur les candidats :

Excellent candidat – premier de la classe.

Grande expérience dans le développement d’applications dans un environnement client-serveur.

Celui-là vient-il de tomber d’un camion rempli de navets ?

Ce qu’il ne faut pas faire

Ce qu’il ne faut pas faire lors d’un entretien mériterait tout un chapitre. Si vous avez déjà été manager, vous savez que vous pouvez vous trouver dans des situations délicates et que certaines questions peuvent vous poser de gros problèmes si vous commettez l’imprudence de les poser.

Parfois, il s’agit d’une simple question de bon sens. Par exemple, ce n’est probablement pas une bonne idée d’accepter un rendez-vous galant avec un(e) candidat(e). Après un entretien qui s’est éternisé, une responsable du recrutement de Hewlett-Packard a été invitée à boire un verre chez un candidat. Après avoir sérieusement réfléchi à la question, la responsable a décliné l’invitation – et oublié de retenir la candidature du prince charmant.

Il existe en outre des interdictions d’ordre légal. Si vous les transgressez, elles vous mèneront droit devant les tribunaux. L’entretien est une étape très délicate du processus de recrutement car il laisse la voie libre à la discrimination. Par exemple, si vous pouvez demander à un candidat s’il est capable de remplir certaines fonctions, vous ne pouvez pas lui demander s’il est handicapé. Étant donné la nature épineuse de l’entretien, vous devez connaître les questions à éviter absolument. Voici les principaux sujets qui pourraient, selon les circonstances, vous attirer des problèmes :

Aucune question portant sur l’un des sujets précédents n’est nécessaire pour déterminer la capacité d’un candidat à remplir les fonctions d’un poste. Or, toutes vos questions doivent être directement liées à cette capacité. Si vous vous éloignez du véritable objectif de l’entretien, vous prenez de gros risques.

Évaluer les candidats

Si vous avez travaillé correctement, vous avez déjà franchi plusieurs étapes du processus de recrutement : vous avez trié un grand nombre de candidatures, sélectionné les candidats ayant le meilleur potentiel, et fait passer un entretien à chacun d’eux pour savoir s’ils étaient à la hauteur des promesses qu’ils avaient faites dans leur CV. Avant de prendre une décision définitive, vous devez encore obtenir quelques informations supplémentaires.

Vérifier les références des candidats

Waoh ! Quel CV ! Quel entretien ! Quel candidat ! Vous seriez sans doute surpris de découvrir que ce futur employé hors pair n’a en réalité jamais mis les pieds dans une école de commerce. Ou qu’il n’était pas le responsable de budget de cette campagne de marketing nationale. Ou encore que son précédent patron n’était pas particulièrement impressionné par ses compétences analytiques.

Les cinq étapes d’un entretien réussi

Ne négligez aucune des cinq étapes suivantes :

  1. Accueillez le candidat

Accueillez le candidat chaleureusement et discutez avec lui de façon informelle pour l’aider à se détendre. Parlez-lui du temps ou bien demandez-lui s’il a eu des difficultés à trouver votre société ou comment il a eu connaissance de votre offre d’emploi.

  1. Résumez le profil du poste

Décrivez brièvement le poste, le genre de personne que vous recherchez et la façon dont va se dérouler l’entretien.

  1. Posez vos questions

Vos questions (sur l’expérience du candidat, sa formation, etc.) doivent être liées au poste exclusivement.

  1. Identifiez les points forts et les points faibles du candidat N’hésitez pas à demander directement au candidat quels sont ses points forts et ses points faibles. Sa réponse sera sans doute très révélatrice.
  2. Concluez l’entretien

Donnez au candidat la possibilité de vous fournir toute information qu’il juge nécessaire à votre prise de décision. Remerciez-le de l’intérêt qu’il porte à

votre société et dites-lui à quel moment il sera informé de votre décision.

clip_image075.gifclip_image076.gifLe CV et l’entretien sont des outils indispensables, mais la vérification des références est probablement le seul moyen dont vous disposez pour savoir si le candidat est bien celui qu’il prétend être. Vous pouvez assumer cette tâche vous-même ou la confier au service des ressources humaines. Quoi qu’il en soit, ne recrutez jamais un candidat avant d’avoir procédé à une vérification exhaustive de ses antécédents.

La vérification des références a un double objectif : vérifier les informations fournies par le candidat et avoir un aperçu authentique de la personnalité du candidat et de la façon dont il se comporte sur son lieu de travail. Comme à l’entretien, posez des questions liées au poste. Ne vous aventurez pas sur un terrain potentiellement discriminatoire.

Vérifiez les références universitaires. Aussi surprenant que cela puisse paraître, de nombreux candidats exagèrent ou mentent à propos de leur formation. Commencez donc par vérifier la formation. Si le candidat n’a pas dit la vérité, le reste du CV est probablement suspect également et vous pouvez rejeter la candidature sans chercher à aller plus loin.

Téléphonez aux employeurs précédents. Il est de plus en plus difficile d’obtenir des informations auprès des employeurs précédents. Ceux-ci craignent d’être poursuivis pour diffamation s’ils disent quelque chose de négatif. Cela dit, vous pouvez toujours essayer. Vous vous ferez une bien meilleure idée en interrogeant l’ancien supérieur direct du candidat qu’en vous adressant au service des ressources humaines – surtout si le supérieur a quitté la société. Le service des ressources humaines ne fera que confirmer que le candidat a travaillé dans la société à une certaine période.

Faites appel à vos relations. Si vous êtes membre d’une association corporative, d’un syndicat ou d’un groupement similaire, renseignez-vous sur vos candidats auprès des autres membres. Par exemple, si vous êtes expert-comptable et souhaitez obtenir des informations sur quelques candidats ayant postulé pour un poste de comptable, vous pouvez contacter des membres de votre association de comptables pour voir si quelqu’un les connaît.

Engagez un médium professionnel. C’est une blague ! Cela dit, si l’on en croit les témoignages délirants de certains voyants, on ne devrait jamais faire un pas sans consulter un médium ou un astrologue.

Revoir vos notes

Vous avez pris des notes pendant les entretiens, n’est-ce pas ? Il est temps de les ressortir et de les relire. Revoyez toutes les informations dont vous disposez sur chaque candidat et évaluez chaque profil en fonction des critères que vous avez fixés. Relisez les CV et les résultats de vos vérifications de références. Certains candidats sortent-ils du lot à ce stade ? D’autres sont-ils déjà hors course ? Classez les dossiers de candidatures en trois catégories :

Gagnants : ces candidats sont ceux qui conviennent le mieux au poste. Vous n’hésiteriez pas à recruter n’importe lequel d’entre eux.

Gagnants potentiels : pour une raison ou une autre, ces candidats n’ont pas un profil pleinement satisfaisant. Peut-être n’ont-ils pas autant d’expérience que les autres ou n’avez-vous pas été particulièrement impressionné par leur prestation à l’entretien. Vous envisagerez le recrutement de ces candidats ni gagnants ni perdants uniquement si vous ne pouvez en recruter aucun dans votre pool de gagnants.

Perdants : ces candidats ne conviennent pas pour le poste. Leur recrutement est absolument exclu.

Faire passer un deuxième (ou un troisième) entretien

En tant que manager, vous n’avez pas de temps à perdre et devez travailler le plus rapidement possible. Vous ne pouvez jamais consacrer autant de temps que vous le souhaitez à vos tâches. Le temps est précieux lorsque dix autres projets réclament votre attention. Il l’est encore plus lorsque vous devez pourvoir d’urgence un poste vacant. Par conséquent, vous êtes parfois tenté de prendre quelques raccourcis.

Le recrutement ne souffre aucun raccourci. Si vous voulez vraiment trouver les meilleurs candidats, il demande au contraire beaucoup de temps et de ressources. C’est l’avenir de votre société qui est en jeu.

Si la politique ou la culture de votre société l’exige, ou si vous ne parvenez pas à identifier le meilleur candidat, vous serez amené à faire passer plusieurs entretiens. Dans certains cas, une première série d’entretiens de sélection est menée à bien par des cadres moyens ou un panel d’interviewers. Les candidats retenus sont ensuite invités à passer un autre entretien avec un cadre supérieur. Enfin, les deux ou trois meilleurs candidats passent un dernier entretien avec le directeur de la société.

Le nombre d’entretiens nécessaires dépend de la nature du poste à pourvoir. S’il s’agit d’un poste simple ou à faibles responsabilités, un seul entretien par téléphone peut

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