communication, changement et leadership
TALENTS ET DES COMPETENCES ….
DEVELOPPER LE MANAGEMENT D’EQUIPE ?
Pour la performance de l’entreprise, il est indispensable de:
donner des objectifs communs
Coordonner les contributions de chacun
Partager les bonnes pratiques
Développer une compétence
collective
Réagir ensemble face aux
imprévus
QU’EST-CE QU’UNE D’EQUIPE ?
ON DÉSIGNE PAR « ÉQUIPE » DES
GROUPES ASSEZ DIFFÉRENTS
| | Equipe chirurgicale dans un bloc opératoire |
| | Equipe de secours dans un sauvetage en mer |
| | Equipe de copains s’organisant pour un voyage |
| | de foot pour gagner des matchs |
| | Equipe de sabotage dans une mission commandée |
| | Equipe de dans un reportage |
C’EST CE QU’ONT EN COMMUN LES MEMBRES D’UNE EQUIPE AVANT TOUT
AYANT UNE MEME ORIENTATION VERS UN BUT PARTAGE
UNE EQUIPE C’EST ?
Un petit nombre de personnes
Orientées vers un but commun
Motivées pour atteindre l’objectif
| RESULTAT VISE | |
| | Répartition des rôles et des tâches en ayant conscience de la complémentarité des unes et des autres |
| | Ces personnes communiquent pour une coopération dans l’action |
| | Elles ont un fonctionnement organisé, des règles, un cadre de référence |
| | Elles une autorité qui coordonnent les efforts |
LA CONFIANCE DE CHACUN DANS LES AUTRES
MEMBRES ET DANS LES CAPACITES DE L’EQUIPE EN TANT QU’UN TOUT INDISSOCIABLE
| ACCEPTATION D'UNE AUTORITE | PETIT NOMBRE | MOTIVATION POUR L'OBJECTIF |
ROLES
Clarifier les objectifs, démontrer la convergence des intérêts individuels à long terme et l’intérêt collectif
Choisir un leader expérimenté capable de prévoir des incidents, de rappeler les objectifs, de proposer ou donner des directives
Unir le groupe pour un enjeu important ou face à un petit péril commun
Organiser, face à une situation nouvelle, une
rapide et suffisante en précisant le non négligeable
Obtenir des succès, même modestes au début, à
des défis successifs et valoriser le groupe
Arrières pensées non exprimées avantage à jouer un jeu individuel plutôt que collectif
Conflit pour le leadership
Leadership insuffisant
Réactions non prévues face aux incidents
Trahison, abus de confiance
Optimisme excessif
Méconnaissance de l’environnement
Sous-estimation de l’enjeu
Absence de concertation ou concertation ratée
Mauvaise définition du négociable
Echec conduisant à des rancœurs et à des
réglements de comptes
L’EQUIPE DE TROIS
Efficace pour des problèmes précis comportant une bonne solution et une seule
Risque d’alliance 2 contre 1
MOINS DE SIX
Interactions riches et productives
Facilité d’expression de chacun, le travail se répartit sans perdre de vue la globalité et le but
informelle relativement aisée
SIX ET DOUZE
Nécessité d’une animation structurée, d’une
régulation forte, d’une organisation formalisée
PLUS DE DOUZE
La régulation des relations interpersonnelles prend du temps au détriment de l’action
Des sous-groupes se forment et peuvent
s’affirmer
LE MANAGER EFFICACE FEDERE SES COLLABORATEURS ET LES ENTRAINE VERS
L’OBJECTIF.
LE MANAGER QUI SAIT TRAVAILLER EN EQUIPE, CAR SON SUCCES DEPEND DU SUCCES DE L’EQUIPE
Il écoute les membres de l’équipe avant de décider
Il communique sur la contribution de l’équipe, il informe sur les objectifs et les résultats
Il répartit le travail de façon équilibrée, en tenant compte des compétences
Il délègue les responsabilités
Il incite à coopérer, à s’entraîner, à faire équipe
Il apporte un appui, il est disponible pour aider à résoudre les problèmes
Il reconnaît les réussites
Il assure une bonne avec l’environnement de l’équipe
| ETAPE 1/ | Groupe d’individus juxtaposés : blocage – replis |
| ETAPE 2/ | Equipe solidaire Risque : groupe fusionnel |
| ETAPE 3/ | Equipe qui se cherche Risque : équipe décomposée |
| ETAPE 4/ | Equipe co-responsable des résultats |
CES ETAPES SONT NECESSAIRES.
LE STADE 3 CORRESPOND PARFOIS A UNE SITUATION DE TENSION . C’EST PLUTOT UN SIGNE DE CROISSANCE DE LA MATURITÉ DE L’EQUIPE.
LE ROLE DU MANAGER EST DETERMINANT POUR ACCEDER AU STADE 4.
Les échanges sont limités. C’est chacun pour soi. On se retranche derrière son statut ou son identité professionnelle
de territoire. La prise de parole est vécue comme une prise de risque
Les autres peuvent être considérés comme des spectateurs, des juges, des menaces, des alliés ou des ennemis potentiels
On attend de la part des responsables des directives et des informations
Le manager une réflexion collective, il fait comprendre quelle est la mission de l’équipe (qui ne se réduit pas à la somme des missions individuelles). Le manager organise: il propose un cadre, fait adopter des règles communes. Il rassemble l’équipe en vue de produire un résultat
Le risque est de rester trop longtemps à ce stade qui des blocages et des replis sur soi
Les personnes se connaissent . Un vécu commun se constitue dans l’action. La satisfaction d’être ensemble se développe
Les membres se sentent partie prenante des
objectifs collectifs
Les questions et les solutions sont partagées. La recherche d’un consensus efface les différences. La solidarité implique un pacte de tolérance mutuelle
L’important est d’appartenir au groupe
Le manager régule. Il est centré sur l’écoute, la reformulation, la préparation collective des décisions. Il explique et fait clarifier les méthodes de travail en fonction des objectifs
Le risque est de constituer un groupe « fusionnel » exclusivement centré sur lui même et ses problèmesrelationnels au lieu de se centrer sur les résultats
L’équipe est dans l’action: les membres s’impliquent personnellement et défendent leurs idées
Les personnes se connaissent et s’estiment dans
leurs différences
Les forts caractères émergent et s’affrontent, des tensions apparaissent, des sous-groupes peuvent se créer
DES CONFRONTATIONS PEUVENT ÊTRE UNE SOURCE DE PROGRÈS
Le manager anime. Il régule les échanges et gère les conflits. Il organise le débat pour permettre un progrès collectif. Il favorise l’émergence de pôles de compétences au sein de l’équipe et les rôles de leader. Il est clair sur le non négociable et il associe l’équipe aux prises de décision pour ce qui est négociable
Le risque est que l’équipe constituée se décompose faute d’avoir utilisé les différences, non pas pour démolir ce qui se fait collectivement ou individuellement, mais pour agir ensemble grâce à ces mêmes différences
L’ÉQUIPE EST CENTRÉE SUR LE BUT
Chacun est responsable de l’objectif commun
est pleinement consciente de ses
complémentarités
Les tensions et les confrontations ne mettent plus en péril son existence et sa cohésion
L’auto-organisation devient la règle
Le manager co-organise. Il exerce son leadershippour canaliser les énergies vers la réussite des activités. Donne des moyens, re-individualise son management. Détecte de nouveaux potentiels au
de l’équipe. Reste vigilant et très disponible
RESULTAT DES QUALITES RELATIONNELLES
LA RECONNAISSANCE
L’acceptation d’autrui par la reconnaissance des compétences et des contributions de chacun
LA SOLIDARITE
L’équipe fait« CORPS »dans les réussites comme
dans les difficultés individuelles et collectives
LA CONFRONTATION
Source d’une meilleure compréhension des autres, sans vouloir systématiquement s’opposer
LA LOYAUTE De envers tous et de tous envers chacun. Par le respect des règles de fonctionnement que l’équipe s’est données librement
CHAQUE MEMBRE DE L’ÉQUIPE À SON TEMPÉRAMENT, SES CAPACITÉS. L’IDÉAL SERAIT D’AVOIR AU SEIN D’UNE ÉQUIPE DES PROFILS COMPLÉMENTAIRES.
UNE MÊME PERSONNE PEUT TENIR PLUSIEURS DE CES RÔLES. CEPENDANT, ILS DOIVENT TOUS ÊTRE ASSURÉS
POUR QUE L’ÉQUIPE FONCTIONNE
LE PLANIFICATEUR
Assure une organisation efficace. Apporte de la méthode.
Recentre
LE FEDERATEUR
Mobilise. Unifie l’équipe. Utilise au mieux les ressources de chacun
LE NOVATEUR
Propose des idées. Apporte des solutions
L’HOMME RESEAU
Relie l’équipe à des partenaires externes
LE CLAIRVOYANT
Analyse. Evalue les idées. Assure l’esprit critique
LE FACILITATEUR
Ecoute. Met de l’huile dans les rouages. Apporte un appui.
Facilite les relations
LE GARANT
Suit la réalisation jusqu’à son terme et empêche l’équipe de commettre des erreurs
LE MOTEUR
Crée la dynamique. Dirige l’attention sur les buts et sait rendre les efforts efficaces
LES ATTENTES RECIPROQUES
IL EST POSSIBLE QUE VOTRE EQUIPE AIT D’AUTRES ATTENTES QUE LES VOTRES.
IL EST AUSSI POSSIBLE QU’ELLE N’AIT PAS UNE IDEE PRECISE
DE CE QUE VOUS ATTENDEZ D’ELLE
MANAGER UNE EQUIPE ?
I) OU EN EST l’EQUIPE ?
LES OBJECTIFS oui en partie
La collective est bien comprise
Les résultats à atteindre sont clairs pour l'équipe
Les objectifs sont à la fois clairs et accessibles
LES PERFORMANCES
Les personnes sont informées des performances collectives et individuelles
Les résultats sont en progression
Les bons résultats reconnus et mis en valeur
LES ROLES ET RESPONSABILITES INDIVIDUELLES
Chacun sait précisément qui fait quoi
Chacun sait ce qu'il peut attendre des autres
LA PRISE DE DECISION
Les membres de l'équipe sont associés à la définition des orientations
Les décisions sont préparées en commun
LES RELATIONS
La entre les membres de l'équipe est effective
La coopération entre le responsable et les membres de l'équipe est simple et ouverte
Les relations avec les partenaires de l'équipe (clients, fournisseurs) sont bien établies
LES COMPETENCES
Les compétences de l'équipe sont identifiées
Il existe un partage, une mutualisation du savoir faire
Chacun a la possibilité de développer ses compétences
DEVELOPPER L’INFORMATION
DEVELOPPER LES RELATIONS
DEVELOPPER L’ACTION COLLECTIVE
DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE
INFORMER SUR LES MISSIONS, LES
FONCTIONS, LES ROLES
INFORMER SUR LES RESULTATS
INFORMER SUR L’ENVIRONNEMENT DE L’EQUIPE, SUR LES EVOLUTIONS, LES
ATTENTES EXTERNES
FAVORISER LA CONNAISSANCE MUTUELLE AMENAGER L’ESPACE : LIEUX COMMUNS DE TRAVAIL OU CONVIVIAUX
FAVORISER LA PROXIMITE ENTRE LE
RESPONSABLE ET LES MEMBRES DE
L’EQUIPE
AMENAGER LE TEMPS : FAVORISER LES OCCASION DE RENCONTRES, FORMELLES ET INFORMELLES
AMENAGER LE TRAVAIL : FAVORISER LA POLYVALENCE ET L’ECHANGE DES COMPETENCES. RENDRE LES DOCUMENTS
ET LES DOSSIERS ACCESSIBLES
DEFINIR LES OBJECTIFS COMMUNS A
L’ENSEMBLE DES MEMBRES DE L’EQUIPE
ORGANISER DES REUNIONS POUR PREPARER, LANCER ET EVALUER LES ACTIONS COMMUNES
PREVOIR DES « RECOMPENSES » COMMUNES LIEES A DES CHALLENGES
D’EQUIPE
DEVELOPPER L’ESPRIT DE SOLIDARITE EN TOUTE OCCASION (ENTRAIDE, FORMATION MUTUELLE, PARRAINAGE) SE DONNER UN DEFI, SE SITUER PAR
RAPPORT A UN CONCURRENT
CRÉER UNE IMAGE DE MARQUE POUR
L’EQUIPE EN CULTIVANT SA SPECIFICITE, EN
LA FAISANT CONNAITRE
DEFENDRE SON LA FAIRE EVOLUER
UNE EQUIPE DANS
LES PREMIERS MOIS D’ARRIVEE
GERER LES CONFLITS
REDYMANISER UNE EQUIPE QUI
INTEGRER DE NOUVEAUX
COLLABORATEURS
ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN
PERIODE DE CHANGEMENT
RENCONTRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE MEMBRE DE L’EQUIPE POUR ECOUTER, COMPRENDRE LES MOTIVATIONS, SA
MISSION, SON SES ATTENTES VIS A VIS DE SES COLLEGUES ET DE VOUS
REUNIR L’EQUIPE RAPIDEMENT ET
BRIEVEMENT POUR DE VOUS, DE
DONNER DU PRECISER DES POINTS D’ORGANISATION, LES AXES DU TRAVAIL
CHERCHER A COMPRENDRE QUEL ETAIT LE MODE DE MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DU PREDECESSEUR, MESURER LES NECESSITES ET LES POSSIBILITES DE CHANGEMENT DE STYLE OU NON
AFFICHER RAPIDEMENT SON STYLE DE
MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF
ETRE CLAIR SUR LE NEGOCIABLE ET LE NON NEGOCIABLE AFIN DE SERVIR DE BASE POUR ETABLIR LES REGLES IMPLICITES ET
EXPLICITES DE L’EQUIPE
UN CONFLIT NON TRAITE RISQUE DE DEGRADER LE
CLIMAT DE L’EQUIPE, D’AFFAIBLIR LA MOTIVATION DE
ET DE REDUIRE LA CREDIBILITE DU
MANAGER
Un conflit correctement traité renforce la maturité de l’équipe Le conflit peut concerner un membre de l’équipe et le manager
Si le conflit concerne deux membres de l’équipe, le manager devra se situer dans un rôle de médiateur. D’abord, dans une neutralité bienveillante. Mais, dans un second temps, il peut être amené à arbitrer, trancher et décider.
Dans tous les cas, il est impératif de nommer le conflit, d’enparler et de faire émerger le« NON DIT ».Au delà, une simple « LE DESC »peut aider les deux parties à sortir du conflit.
DÉCRIRE LES FAITS
EXPRIMER LE SENTIMENT PROVOQUE PAR LES
FAITS
SUGGERER UNE SOLUTION CONCRETECITER LES CONSEQUENCES POSITIVES DE LA
SOLUTION POUR LES DEUX PARTIES
UNE PEUT CONNAÎTRE DES PASSAGES A VIDE
COLLECTIVE des mots sur ce passage à vide et ses raisons éventuelles (résultats faibles, conflits, disfonctionnements …)
Proposer une démarche pragmatique et pilotée pour résoudre quelques uns des problèmes qui ont pu générer du découragement
Faire un point individuel avec chacun sur ses motivations
Vérifier que chacun a bien compris la mission et la finalité de l’équipe (à quoi sert l’équipe)
Rappeler les objectifs de résultats et les fonctionnements qui en découlent
Adopter momentanément un mode de management individuel et
collectif plus directif
Faire des réunions courtes et éviter les réunions longues qui ne produisent rien
les liens, la cohésion interne et surtout la vision partagée
INTEGRER UNE NOUVELLE PERSONNE DANS UNE EQUIPE DEPEND DU NIVEAU DE MATURITE COLLECTIVE DE L’EQUIPE ET DU PROFIL DE LA PERSONNE RECRUTEE
| | Pour une personne extérieure, il va falloir organiser rapidement des collaborations au sein de l ’équipe qui vont prouver la valeur ajoutée de la personne et le bien fondé de son recrutement |
| | Pour un il faudrait chercher à développer des logiques de tutorat par un ou des membres de l’équipe. Dans tous les cas, il faut organiser une présentation rapide et formelle, puis une connaissance plus approfondie des membres de l’équipe et de la recrue, permettant d’identifier les missions, les activités et les compétences de chacun |
LE MANAGER A UN IMPORTANT A JOUER POUR ORGANISER CES PRESENTATIONS. IL DOIT VEILLER EGALEMENT A EXPLIQUER RAPIDEMENT A LA NOUVELLE RECRUE
Les missions de l’équipe
Les règles de fonctionnement de l’équipe
Les rituels et autres usages collectifs
Et … éventuellement quelques chausse-trappes
relationnelles à éviter
L’HABITUDE CREE FORCEMENT DES RESISTANCES : IL FAUT DONC TRAVERSER UNE PHASE TRANSITOIRE INCONFORTABLE, VOIRE TURBULENTE, QUI NECESSITE DU TEMPS ET SURTOUT DE LA PATIENCE
CELA SUPPOSE QUE LE MANAGER AGISSE EN LEADER EN DONNANT UN SENS AUX CHANGEMENTS ATTENDUS EN:
Communiquant sur la finalité des changements
Objectivant les craintes
Valorisant les gains attendus
Mettre de l’énergie pour convaincre
Etre exemplaire dans la démarche du changement
Assumer les contradictions de la période transitoire Assurer la continuité de l’opérationnel tout en pilotant le changement
Identifier au sein de l’équipe quels sont les alliés, les opposants et les indécis. Mobiliser les alliés afin qu’ils entraînent les indécis
LE PROFESSIONNALISMEdes membres de l’équipe, les compétences individuelles et collectives
L’ELARGISSEMENT DES REPONSABILITESet l’enrichissement des taches
L’AJUSTEMENT DES RELATIONSavec les clients, les fournisseurs…
LA MAÎTRISE DES PERSONNES de travail, le respect des et le partage des bonnes pratiques
MEMBRES DE L’EQUIPE faire des suggestions, pour réaliser des actions de progrès
L’ AMELIORATION DES RESULTATSen qualité, coûts,
PARTAGER DES VALEURS. SE DONNER UNE FINALITE ET UNE AMBITION COMMUNE POUR L’ENTITE DIRIGEE
SE CONSTRUIRE UNE REPRESENTATION COMMUNE DES POINTS FAIBLES ET POINTS FORTS
PARTAGER UNE MEME ATTENTION A
L’ENVIRONNEMENT DE L’ENTITE, AUX ATTENTES EXTERNES
PORTER LA STRATÉGIE. ETRE SOLIDAIRE POUR ASSUMER LES DECISIONS PREPAREES ENSEMBLE AVOIR UN NIVEAU ELEVE DE COOPERATION. AMELIORER CETTE COOPERATION QUAND DES AJUSTEMENTS SONT NECESSAIRES
DEVELOPPER LE MODE DE FONCTIONNEMENT TRANSVERSAL ET DEPASSER LES
CLOISONNEMENTS
ANALYSER ENSEMBLE LES RESULTATS DE L’ENTITE. PRATIQUER LE RETOUR
D’EXPERIENCE
L’ORIENTATION A PRENDRE EN S’ASSURANT QUE L’ECHELLE EST BIEN APPUYEE CONTRE LE MUR
CONCERNE LA DE TELLE SORTE A CE QUE LE COLLABORATEUR MONTE RAPIDEMENT EN HAUT
LA DIFFERENCE ENTRE LE LEADERSHIP ET LE MANAGER EST LA FACULTE DU DIRIGEANT A SUSCITER LE DESIR D’EXCELLENCE. POUSSER LES GENS A DONNER LE MEILLEUR D’EUX MEMES EN SACHANT LES MOTIVER ET DONNER L’EXEMPLE
Motiver les autres en poursuivant le même but
Montrer l’exemple
Maintenir un haut niveau de motivation
Bâtir une ambition
un horizon en expliquant les objectifs projetés et les buts à atteindre
Produire des idées en promouvant la
créativité et en suscitant des idées neuves
Diriger dans la transparence
Communiquer pleinement en partageant
l’information
Etre compétitif en identifiant les occasions, en prenant des risques, en se mesurant à la concurrence et en jouant pour gagner
1) Se rappeler que chaque d’une équipe à quelque chose à apporter
2) Définir clairement les objectifs de l’équipe et les respecter toujours
3) Ne pas oublier que les membres d’une équipe doivent se soutenir mutuellement
4) Découper un projet à terme en plusieurs projets successifs à court terme
5) Fixer une échéance précise pour chaque projet
6) Former des liens forts avec les membres d’une équipe
7) Fixer des objectifs
8) Exploiter la force de l’amitié pour souder une équipe
9) Chercher des hommes capables de motiver les membres d’une équipe
10) Reconnaître les erreurs et signaler les erreurs
11) Laisser l’équipe prendre des décisions
12) Encourager les membres d’une équipe à s’associer dans leur travail
13) Ne jamais rejeter une idée sans expliquer le pourquoi
14) Chercher à exploiter les conflits de manière constructive
15) Organiser des réunions d’information
16) Développer la délégation
17) Régler au plus vite les problèmes relationnels existant au sein de l’équipe
18) Eviter les chevauchements de rôles
19) objectivement les idées émanant des membres de l équipe
20) Féliciter en tant que de besoin
21) Traiter les membres d’une équipe d’une manière égale
22) Etre sans pitié avec les problèmes et non avec les personnes
23) S’intéresser aux suivies par les membres de l’équipe
24) Impliquer tous les membres de l’équipe à la
détermination des objectifs les plus ambitieux
25) Rechercher parmi l’équipe, des membres capables de promouvoir le changement
26) Aider les membres de à évoluer dans leur
carrière
27) Prôner sans cesse la qualité en visant toujours plus haut
28) Développer l’esprit « qualité » chez les membres de
l’équipe
29) Se former pour montrer l’exemple aux membres de
l’équipe
30) Solliciter toujours le point de vue des membres de son équipe
31) Faire des séances d’immersion sur le cursus
professionnel des de l’équipe
32) Encourager les gens à vous faire part de leurs difficultés éventuelles
33) Réagir dès qu’un disfonctionnement se manifeste
34) Faire de sorte que tout soit dit par les membres de
l’équipe
35) compte de l’avis de ses collaborateurs
36) Mettre les idées en compétition et non les individus
37) Récompenser ouvertement le mérite, mais ne jamais
donner l’impression d’avoir des favoris
38) Ne jamais fermer le à ses collaborateurs
39) Chaque problème être pour l’équipe une occasion pour apprendre
40) Défendre toujours son personnel à l’extérieur
41) sa part de responsabilité dans les échecs et analyser ses erreurs pour qu’elles ne se reproduisent plus
42) clair, concis et pédagogue dans l’énoncé des missions
43) Informer les membres de toute l’équipe et veiller au feed back
44) Associer son personnel aux prises de décision
| NEGATIF | POSITIF | |||||
| MENSONGES | MOBILISER | |||||
| M | MENER LE PERSONNEL EN BATEAU MENACE MEPRIS, POLITIQUE MACHIAVELIQUE | MOTIVER COMMUNIQUER TRANSPARENCE ENCOURAGEE | ||||
| ANIMOSITE | ADHERER AUX OBJECTIFS | |||||
| ABSURDITE | ANIMER | |||||
| A | AFFABULER AFFAIRISTE AMBIGU | ASSISTER APPRECIER AGIR | ||||
| N | NARGUER NOMENKLATURA NEGLIGER | NOTER ET EVALUER, CONTROLER, CONGRATULER | ||||
| A | ABSENCE DE VISION ABUS DE POUVOIR ADVERSITE | ADAPTER A L’ENVIRON- NEMENT ANTICIPER AMELIORER | ||||
| G | GUERILLA SOCIAL GALERER | GLORIFIER GERER GALVANISER SON PERSONNEL PLANIFIER, SUIVRE | ||||
| E | EMPALER ECHEC ECOEURER | ENTREPRENDRE EDIFIER- EDUQUER ECHANGER ECOUTER - INTEGRER ENJEU | ||||
| R | REBUTS RABAISSER RADICAL RANCUNIER | RESPONSABILISER RELATIONNEL RENFORCER DELEGUER | ||||
ART DE MANAGER UNE
EQUIPE
ASSEMBLER UNE EQUIPE
ANIMER L’EQUIPERECOLLER LES INFORMATIONS ET LES RESOUDRE
TRAITEMENT DES INFORMATIONS
TRANSMETTRE LES INFORMATIONS
(COMMUNICATION)
QU’EST-CE QU’UN MANAGER?
1) Etre un leaderet porter en soi un projet. S’investir au point de constituer une forte source d’identification et de sécurisation pour son groupe ou son équipe (charisme, magnétisme, donner du sens à l’action.
2) Etre un homme de métier et de compétences. Etre humble, modeste et avoir en tête qu’on est condamné à apprendre tout le temps.
3) Etre un stratège et tacticien.Etre un joueur d’une certaine manière, pour gagner en situation difficile ou de crise.
4) Etre un gestionnaire des ressources. Manager, c’est être sensible à l’utilisation des ressources. C’est trouver la meilleure combinaison d’affectation de ces ressources (hommes, matériel, finances, idées…).
Gérer est un acte, une culture, un état d’esprit.
5) Etre un déchiffreur, un bon écouteur. Il faut savoir écouter pour comprendre afin que l’esprit intègre, associe, aménage ou réaménage, reconstruit tout ce qui a été ressenti, compris, analysé. Il faut savoir dans l’initiation, créer.
6) Etre un communicateur. Etre faiseur de savoir sous différentes formes ( verbal, écrit, visuel, audio-graphique). Trouver la forme la plus appropriée pour fair passer le message. Etre capable de créer et de faire évoluer les relations.
7) Etre un motivateur. Le manager est celui qui observe, agit et stimule. Il doit « gérer les énergies » en apportant plus que nécessaire, en développant la confiance en soi. Il doit apprécier les mérites. Savoir intervenir pour renforcer positivement ou constater des carences. Choisir des solutions. Il doit savoir relativiser une performance sans extrêmes.
8) Etre formateur et conseiller. Il doit faire partager son expérience et transmettre ses méthodes de travail. C’est un homme de repère et de soutien. Un homme qui renseigne.
9) un amoureux de la qualité . Le manager doit une vue d’ensemble, mais aussi du détail. Il doit intégrer, dans sa pensée l’utilisateur final en recherchant sa satisfaction.
Son l’amélioration permanente en faisant confiance aux propositions de solutions des hommes de terrain.
6) Beaucoup à la dimension intellectuelle. Il doit chercher à comprendre et à intégrer les différences culturelles. Cela doit être un homme de transfert qui accepte facilement d’autres modèles.
QU’EST-CE QU’UNE BONNE EQUIPE?
« UNE EQUIPE EST UNE FORCE DYNAMIQUE, VIVANTE ET EN MOUVEMENT SUR LAQUELLE
SE GREFFENT DES PERSONNES POUR
ACCOMPLIR UNE TACHE.LES MEMBRES D’UNE
EQUIPE DETERMINENT EN COMMUN LEURS
OBJECTIFS, EMETTENT DES DECISIONS ET
OEUVRENT COLLECTIVEMENT »
3 COMPETENCES GENERALES
S’EXPRIMER ET COMMUNIQUER LE MANAGEMENT DES RELATIONS
RESOUDRE DES PROBLEMES
LE MANAGEMENT DE L’INFORMATION, DE LA
DECISION ET DE L’ACTIONGERER SON TEMPS
LE MANAGEMENT DU TEMPS
3 COMPETENCES EN SITUATION
NEGOCIER
LES MISSIONS ET LES FONCTIONS, LES OBJECTIFS, LES DELEGATIONS, L’ANALYSE DES RESULTATS, LES CHANGEMENTS
ANIMER
UNE REUNION DE TRAVAIL, UN GROUPE
D’EXPRESSION, UN CERCLE DE QUALITE, UN GROUPE DE PROJET
FORMER
EN STAGE, PAR DES SEANCES D’INFORMATIONS, SUR LE TERRAIN
Merci de votre participation
A ABDI
