Cours management : Management d’équipe commerciale


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communication, changement et leadership

TALENTS ET DES COMPETENCES ….

DEVELOPPER LE MANAGEMENT D’EQUIPE ?

 

Pour la performance de l’entreprise, il est indispensable de:

donner des objectifs communs

  Coordonner les contributions de chacun

  Partager les bonnes pratiques

  Développer   une   compétence

collective

    Réagir   ensemble   face   aux

imprévus

QU’EST-CE QU’UNE D’EQUIPE ?

ON DÉSIGNE PAR « ÉQUIPE » DES

GROUPES ASSEZ DIFFÉRENTS

Equipe chirurgicale dans un bloc opératoire

Equipe de secours dans un sauvetage en mer

Equipe de copains s’organisant pour un voyage

de foot pour gagner des matchs

Equipe de sabotage dans une mission commandée

Equipe de dans un reportage

 

FAIRE EQUIPE

C’EST CE QU’ONT EN COMMUN LES MEMBRES D’UNE EQUIPE AVANT TOUT

AYANT UNE MEME ORIENTATION VERS UN BUT PARTAGE

UNE EQUIPE C’EST ?

Un petit nombre de personnes

Orientées vers un but commun

Motivées pour atteindre l’objectif

 
 

RESULTAT VISE

Répartition des rôles et des tâches en ayant conscience de la complémentarité des unes et des autres

Ces personnes communiquent pour une coopération dans l’action

Elles ont un fonctionnement organisé, des règles, un  cadre de référence

Elles une autorité qui coordonnent les efforts

 

CE QUI FAIT LA COHESION DE L’EQUIPE

LA CONFIANCE DE CHACUN DANS LES AUTRES

MEMBRES ET DANS LES CAPACITES DE L’EQUIPE EN TANT QU’UN TOUT INDISSOCIABLE

ACCEPTATION D'UNE AUTORITE

 

PETIT NOMBRE

 

MOTIVATION POUR L'OBJECTIF

 

ROLES

 

LES FACTEURS FAVORISANT L’ESPRIT D’EQUIPE

Clarifier les objectifs, démontrer la convergence des intérêts individuels à long terme et l’intérêt collectif

Choisir un leader expérimenté capable de prévoir des incidents, de rappeler les objectifs, de proposer ou donner des directives

Unir le groupe pour un enjeu important ou face à un petit péril commun

Organiser, face à une situation nouvelle, une

rapide et suffisante en précisant le non négligeable

Obtenir des succès, même modestes au début, à

des défis successifs et valoriser le groupe

LES FACTEURS DEFAVORISANT L’ESPRIT D’EQUIPE

Arrières pensées non exprimées  avantage à jouer un jeu individuel plutôt que collectif

Conflit pour le leadership

Leadership insuffisant

Réactions non prévues face aux incidents

Trahison, abus de confiance

Optimisme excessif

Méconnaissance de l’environnement

Sous-estimation de l’enjeu

Absence de concertation ou concertation ratée

Mauvaise définition du négociable

Echec conduisant à des rancœurs et à des

réglements de comptes

L’EFFET DE LA TAILLE SUR LE FONCTIONNEMENT D’UNE EQUIPE

L’EQUIPE DE TROIS

Efficace pour des problèmes précis comportant une bonne solution et une seule

Risque d’alliance 2 contre 1

MOINS DE SIX

Interactions riches et productives

Facilité d’expression de chacun, le travail se répartit sans perdre de vue la globalité et le but

informelle relativement aisée

SIX ET DOUZE

Nécessité d’une animation structurée, d’une

régulation forte, d’une organisation formalisée

PLUS DE DOUZE

La régulation des relations interpersonnelles prend du temps au détriment de l’action

Des sous-groupes se forment et peuvent

s’affirmer

ROLE DE COORDINATION DU MANAGER

LE MANAGER EFFICACE FEDERE SES COLLABORATEURS ET LES ENTRAINE VERS

L’OBJECTIF.

LE MANAGER QUI SAIT TRAVAILLER EN EQUIPE, CAR SON SUCCES DEPEND DU SUCCES DE L’EQUIPE

Il écoute les membres de l’équipe avant de décider

Il communique sur la contribution de l’équipe, il informe sur les objectifs et les résultats

Il répartit le travail de façon équilibrée, en tenant compte des compétences

Il délègue les responsabilités

Il incite à coopérer, à s’entraîner, à faire équipe

Il apporte un appui, il est disponible pour aider à résoudre les problèmes

Il reconnaît les réussites

Il assure une bonne avec l’environnement de l’équipe

STADE DE DEVELOPPEMENT D’UNE EQUIPE

ETAPE 1/

Groupe d’individus juxtaposés

: blocage – replis

ETAPE 2/

Equipe solidaire

Risque : groupe fusionnel

ETAPE 3/

Equipe qui se chercheRisque : équipe décomposée

ETAPE 4/

Equipe co-responsable des résultats

CES ETAPES SONT NECESSAIRES.

LE STADE 3 CORRESPOND PARFOIS A UNE SITUATION DE   TENSION   .   C’EST   PLUTOT UN   SIGNE   DE CROISSANCE DE LA MATURITÉ DE L’EQUIPE.

LE ROLE DU MANAGER EST DETERMINANT POUR ACCEDER AU STADE 4.

STADE 1 LE GROUPE D’INDIVIDUS JUXTAPOSES

Les échanges sont limités. C’est chacun pour soi. On se retranche derrière son statut ou son identité professionnelle

de territoire. La prise de parole est vécue comme une prise de risque

Les autres peuvent être considérés comme des spectateurs, des juges, des menaces, des alliés ou des ennemis potentiels

On attend de la part des responsables des directives et des informations

Le manager une réflexion collective, il fait comprendre quelle est la mission de l’équipe (qui ne se réduit pas à la somme des missions individuelles). Le manager organise: il propose un cadre, fait adopter des règles communes. Il rassemble l’équipe en vue de produire un résultat

Le risque est de rester trop longtemps à ce stade qui des blocages et des replis sur soi

STADE 2 L’EQUIPE SOLIDAIRE

Les personnes se connaissent . Un vécu commun se constitue dans l’action. La satisfaction d’être ensemble se développe

Les membres se sentent partie prenante des

objectifs collectifs

Les questions et les solutions sont partagées. La recherche d’un consensus efface les différences. La solidarité implique un pacte de tolérance mutuelle

 

L’important est d’appartenir au groupe

Le manager régule. Il est centré sur l’écoute, la reformulation,   la   préparation   collective   des décisions. Il explique et fait clarifier les méthodes de travail en fonction des objectifs

Le risque est de constituer un groupe « fusionnel » exclusivement centré sur lui même et ses problèmesrelationnels au lieu de se centrer sur les résultats

STADE 3 L’EQUIPE QUI SE CHERCHE

L’équipe est dans l’action: les membres s’impliquent personnellement et défendent leurs idées



Les personnes se connaissent et s’estiment dans

leurs différences

Les forts caractères émergent et s’affrontent, des tensions apparaissent, des sous-groupes peuvent se créer

 

DES CONFRONTATIONS PEUVENT ÊTRE UNE SOURCE DE PROGRÈS

Le manager anime. Il régule les échanges et gère les conflits. Il organise le débat pour permettre un progrès collectif. Il favorise l’émergence de pôles de compétences au sein de l’équipe et les rôles de leader. Il est clair sur le non négociable et il associe l’équipe aux prises de décision pour ce qui est négociable

Le risque est que l’équipe constituée se décompose faute d’avoir utilisé les différences, non pas pour démolir ce qui se fait collectivement ou individuellement, mais pour agir ensemble grâce à ces mêmes différences

STADE 4 L’EQUIPE RESULTATS

 

L’ÉQUIPE EST CENTRÉE SUR LE BUT

Chacun est responsable de l’objectif commun

     est   pleinement   consciente   de   ses

complémentarités

Les tensions et les confrontations ne mettent plus en péril son existence et sa cohésion

L’auto-organisation devient la règle

Le manager co-organise. Il exerce son leadershippour canaliser les énergies vers la réussite des activités. Donne des moyens, re-individualise son management. Détecte de nouveaux potentiels au

de l’équipe. Reste vigilant et très disponible

L’ESPRIT D’EQUIPE

RESULTAT DES QUALITES RELATIONNELLES

LA RECONNAISSANCE

L’acceptation d’autrui par la reconnaissance des compétences et des contributions de chacun

LA SOLIDARITE

L’équipe fait« CORPS »dans les réussites comme

dans les difficultés individuelles et collectives

LA CONFRONTATION

Source d’une meilleure compréhension des autres, sans vouloir systématiquement s’opposer

LA LOYAUTEDe envers tous et de tous envers chacun. Par le respect des règles de fonctionnement que l’équipe s’est données librement

LES FONCTIONS A TENIR UNE EQUIPE

CHAQUE MEMBRE DE L’ÉQUIPE À SON TEMPÉRAMENT, SES CAPACITÉS. L’IDÉAL SERAIT D’AVOIR AU SEIN D’UNE ÉQUIPE DES PROFILS COMPLÉMENTAIRES.

UNE MÊME PERSONNE PEUT TENIR PLUSIEURS DE CES RÔLES. CEPENDANT, ILS DOIVENT TOUS ÊTRE ASSURÉS

POUR QUE L’ÉQUIPE FONCTIONNE

LE PLANIFICATEUR

Assure une organisation efficace. Apporte de la méthode.

Recentre

LE FEDERATEUR

Mobilise. Unifie l’équipe. Utilise au mieux les ressources de chacun

LE NOVATEUR

Propose des idées. Apporte des solutions

L’HOMME RESEAU

Relie l’équipe à des partenaires externes

LE CLAIRVOYANT

Analyse. Evalue les idées. Assure l’esprit critique

LE FACILITATEUR

Ecoute. Met de l’huile dans les rouages. Apporte un appui.

Facilite les relations

LE GARANT

Suit la réalisation jusqu’à son terme et empêche l’équipe de commettre des erreurs

LE MOTEUR

Crée la dynamique. Dirige l’attention sur les buts et sait rendre les efforts efficaces

LE MANAGER ET SON EQUIPE

LES ATTENTES RECIPROQUES

IL EST POSSIBLE QUE VOTRE EQUIPE AIT D’AUTRES ATTENTES QUE LES VOTRES.

IL EST AUSSI POSSIBLE QU’ELLE N’AIT PAS UNE IDEE PRECISE

DE CE QUE VOUS ATTENDEZ D’ELLE

 

MANAGER UNE EQUIPE ?

I) OU EN EST l’EQUIPE ?

  LES OBJECTIFS oui  en partie

La collective est bien comprise

Les résultats à atteindre sont clairs pour l'équipe

Les objectifs sont à la fois clairs et accessibles

LES PERFORMANCES

Les personnes sont informées des performances collectives et individuelles

Les résultats sont en progression

Les bons résultats reconnus et mis en valeur

LES ROLES ET RESPONSABILITES INDIVIDUELLES

Chacun sait précisément qui fait quoi

Chacun sait ce qu'il peut attendre des autres

LA PRISE DE DECISION

Les membres de l'équipe sont associés à la définition des orientations

Les décisions sont préparées en commun

LES RELATIONS

La entre les membres de l'équipe est effective

La coopération entre le responsable et les membres de l'équipe est simple et ouverte

Les relations avec les partenaires de l'équipe (clients, fournisseurs) sont bien établies

LES COMPETENCES

Les compétences de l'équipe sont identifiées

Il existe un partage, une mutualisation du savoir faire

Chacun a la possibilité de développer ses compétences

 

4 LEVIERS POUR DYNAMISER VOTRE EQUIPE

DEVELOPPER L’INFORMATION

DEVELOPPER LES RELATIONS

DEVELOPPER L’ACTION COLLECTIVE

DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE

DEVELOPPER L’INFORMATION

INFORMER SUR LES MISSIONS, LES

FONCTIONS, LES ROLES

INFORMER SUR LES RESULTATS

INFORMER SUR L’ENVIRONNEMENT DE L’EQUIPE, SUR LES EVOLUTIONS, LES

ATTENTES EXTERNES

DEVELOPPER LES RELATIONS

FAVORISER LA CONNAISSANCE MUTUELLEAMENAGER L’ESPACE : LIEUX COMMUNS DE TRAVAIL OU CONVIVIAUX

   FAVORISER   LA   PROXIMITE   ENTRE   LE

  RESPONSABLE   ET   LES   MEMBRES   DE

L’EQUIPE

AMENAGER LE TEMPS : FAVORISER LES OCCASION DE RENCONTRES, FORMELLES ET INFORMELLES

AMENAGER LE TRAVAIL : FAVORISER LA POLYVALENCE   ET   L’ECHANGE   DES COMPETENCES. RENDRE LES DOCUMENTS

ET LES DOSSIERS ACCESSIBLES

DEVELOPPER L’ACTION COLLECTIVE

   DEFINIR   LES   OBJECTIFS   COMMUNS   A

L’ENSEMBLE DES MEMBRES DE L’EQUIPE

ORGANISER   DES   REUNIONS   POUR PREPARER, LANCER ET EVALUER LES ACTIONS COMMUNES

PREVOIR DES « RECOMPENSES » COMMUNES LIEES A DES CHALLENGES

D’EQUIPE

DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE

DEVELOPPER L’ESPRIT DE SOLIDARITE EN TOUTE OCCASION (ENTRAIDE, FORMATION MUTUELLE, PARRAINAGE)SE DONNER UN DEFI, SE SITUER PAR

RAPPORT A UN CONCURRENT

CRÉER UNE IMAGE DE MARQUE POUR

L’EQUIPE EN CULTIVANT SA SPECIFICITE, EN

LA FAISANT CONNAITRE

DEFENDRE SON LA FAIRE EVOLUER

QUELQUES CAS DIFFICILES DU MANAGEMENT D’EQUIPE

UNE EQUIPE DANS

LES PREMIERS MOIS D’ARRIVEE

GERER LES CONFLITS

REDYMANISER UNE EQUIPE QUI

   INTEGRER   DE NOUVEAUX

COLLABORATEURS

ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN

PERIODE DE CHANGEMENT

REPRENDRE UNE DANS LES PREMIERS MOIS D’ARRIVEE

RENCONTRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE MEMBRE DE L’EQUIPE POUR ECOUTER, COMPRENDRE   LES MOTIVATIONS,   SA

MISSION, SON SES ATTENTES VIS A VIS DE SES COLLEGUES ET DE VOUS

   REUNIR   L’EQUIPE   RAPIDEMENT   ET

BRIEVEMENT POUR DE VOUS, DE

DONNER DU PRECISER DES POINTS D’ORGANISATION, LES AXES DU TRAVAIL

CHERCHER A COMPRENDRE QUEL ETAIT LE MODE DE MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DU PREDECESSEUR, MESURER LES NECESSITES ET LES POSSIBILITES DE CHANGEMENT DE STYLE OU NON

AFFICHER RAPIDEMENT SON STYLE DE

MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF

ETRE CLAIR SUR LE NEGOCIABLE ET LE NON NEGOCIABLE AFIN DE SERVIR DE BASE POUR ETABLIR   LES REGLES IMPLICITES   ET

EXPLICITES DE L’EQUIPE

GERER LES CONFLITS

UN CONFLIT NON TRAITE RISQUE DE DEGRADER LE

CLIMAT DE L’EQUIPE, D’AFFAIBLIR LA MOTIVATION DE

ET DE REDUIRE LA CREDIBILITE DU

MANAGER

 

Un conflit correctement traité renforce la maturité de l’équipeLe conflit peut concerner un membre de l’équipe et le manager

Si le conflit concerne deux membres de l’équipe, le manager devra se situer dans un rôle de médiateur. D’abord, dans une neutralité bienveillante. Mais, dans un second temps, il peut être amené à arbitrer, trancher et décider.

Dans tous les cas, il est impératif de nommer le conflit, d’enparler et de faire émerger le« NON DIT ».Au delà, une simple « LE DESC »peut aider les deux parties à sortir du conflit.

DÉCRIRE LES FAITS

EXPRIMER LE SENTIMENT PROVOQUE PAR LES

FAITS

SUGGERER UNE SOLUTION CONCRETECITER LES CONSEQUENCES POSITIVES DE LA

SOLUTION POUR LES  DEUX PARTIES

REDYNAMISER UNE EQUIPE QUI S’ESSOUFLE

UNE PEUT CONNAÎTRE DES PASSAGES A VIDE

 
QUELQUES IDEES POUR LUI REDONNER DE LA MOTIVATION

COLLECTIVE des mots sur ce passage à vide et ses raisons éventuelles (résultats faibles, conflits, disfonctionnements …)

Proposer une démarche pragmatique et pilotée pour résoudre quelques uns des problèmes qui ont pu générer du découragement

Faire un point individuel avec chacun sur ses motivations

Vérifier que chacun a bien compris la mission et la finalité de l’équipe (à quoi sert l’équipe)

Rappeler les objectifs de résultats et les fonctionnements qui en découlent



Adopter momentanément un mode de management individuel et

collectif plus directif

Faire des réunions courtes et éviter les réunions longues qui ne produisent rien

les liens, la cohésion interne et surtout la vision partagée

INTEGRER DE NOUVEAUX MEMBRES

 

INTEGRER UNE NOUVELLE PERSONNE DANS UNE EQUIPE DEPEND DU NIVEAU DE MATURITE COLLECTIVE DE L’EQUIPE ET DU PROFIL DE LA PERSONNE RECRUTEE

Pour une personne extérieure, il va falloir organiser rapidement des collaborations au sein de l ’équipe qui vont prouver la valeur ajoutée de la personne et le bien fondé de son recrutement

Pour un il faudrait chercher à développer des logiques de tutorat par un ou des membres de l’équipe.

Dans tous les cas, il faut organiser une présentation rapide et formelle, puis une connaissance plus approfondie des membres de l’équipe et de la recrue, permettant d’identifier les missions, les activités et les compétences de chacun

 

LE MANAGER A UN IMPORTANT A JOUER POUR ORGANISER CES PRESENTATIONS. IL DOIT VEILLER EGALEMENT A EXPLIQUER RAPIDEMENT A LA NOUVELLE RECRUE

Les missions de l’équipe

Les règles de fonctionnement de l’équipe

Les rituels et autres usages collectifs

   Et   …   éventuellement   quelques   chausse-trappes

relationnelles à éviter

ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN PERIODE DE CHANGEMENT

 
  CHANGER,   C’EST   VAINCRE   LA   FORCE   D’INERTIE   DE

L’HABITUDE  CREE FORCEMENT DES RESISTANCES : IL FAUT DONC TRAVERSER UNE PHASE TRANSITOIRE INCONFORTABLE, VOIRE TURBULENTE, QUI NECESSITE DU TEMPS ET SURTOUT DE LA PATIENCE

 

CELA SUPPOSE QUE LE MANAGER AGISSE EN LEADER EN DONNANT UN SENS AUX CHANGEMENTS ATTENDUS EN:

Communiquant sur la finalité des changements

Objectivant les craintes

Valorisant les gains attendus

 

Mettre de l’énergie pour convaincre

Etre exemplaire dans la démarche du changement

Assumer les contradictions de la période transitoireAssurer la continuité de l’opérationnel tout en pilotant le changement

Identifier au sein de l’équipe quels sont les alliés, les opposants et les indécis. Mobiliser les alliés afin qu’ils entraînent les indécis

LES AXES DE DEVELOPPEMENT D’UNE EQUIPE

LE PROFESSIONNALISMEdes membres de l’équipe, les compétences individuelles et collectives

L’ELARGISSEMENT DES REPONSABILITESet l’enrichissement des taches

L’AJUSTEMENT DES RELATIONSavec les clients, les fournisseurs…

LA MAÎTRISE DES PERSONNES de travail, le respect des et le partage des bonnes pratiques

MEMBRES DE L’EQUIPE faire des suggestions, pour réaliser des actions de progrès

L’ AMELIORATION DES RESULTATSen qualité, coûts,

LES REGLES D’UNE EQUIPE PERFORMANTE

PARTAGER DES VALEURS. SE DONNER UNE FINALITE ET UNE AMBITION COMMUNE POUR L’ENTITE DIRIGEE

SE CONSTRUIRE UNE   REPRESENTATION COMMUNE DES POINTS FAIBLES ET POINTS FORTS

   PARTAGER   UNE   MEME   ATTENTION   A

L’ENVIRONNEMENT DE L’ENTITE, AUX ATTENTES EXTERNES

PORTER LA STRATÉGIE. ETRE SOLIDAIRE POUR ASSUMER   LES DECISIONS   PREPAREES ENSEMBLEAVOIR UN NIVEAU ELEVE DE COOPERATION. AMELIORER CETTE COOPERATION QUAND DES AJUSTEMENTS SONT NECESSAIRES

DEVELOPPER LE MODE DE FONCTIONNEMENT TRANSVERSAL   ET   DEPASSER   LES

CLOISONNEMENTS

ANALYSER ENSEMBLE LES RESULTATS DE L’ENTITE.   PRATIQUER   LE   RETOUR

D’EXPERIENCE

LEADERSHIP ET MANAGEMENT

 

L’ORIENTATION A PRENDRE EN S’ASSURANT QUE L’ECHELLE EST BIEN APPUYEE CONTRE LE MUR

 

CONCERNE LA DE TELLE SORTE A CE QUE LE COLLABORATEUR MONTE RAPIDEMENT EN HAUT

LA DIFFERENCE ENTRE LE LEADERSHIP ET LE MANAGER EST LA FACULTE DU DIRIGEANT A SUSCITER LE DESIR D’EXCELLENCE. POUSSER LES GENS A DONNER LE MEILLEUR D’EUX MEMES EN SACHANT LES MOTIVER ET DONNER L’EXEMPLE

INSPIRER L’EXCELLENCE CHEZ UNE EQUIPE

Motiver les autres en poursuivant le même but

Montrer l’exemple

Maintenir un haut niveau de motivation

Bâtir une ambition

un horizon en expliquant les objectifs projetés et les buts à atteindre

Produire des idées en promouvant la

créativité et en suscitant des idées neuves

Diriger dans la transparence

Communiquer pleinement en partageant

l’information

Etre compétitif en identifiant les occasions, en prenant des risques, en se mesurant à la concurrence et en jouant pour gagner

UNE CHARTE POUR DIRIGER UNE EQUIPE

1) Se rappeler que chaque d’une équipe à quelque chose à apporter

2) Définir clairement les objectifs de l’équipe et les respecter toujours

3) Ne pas oublier que les membres d’une équipe doivent se soutenir mutuellement

4) Découper un projet à terme en plusieurs projets successifs à court terme

5) Fixer une échéance précise pour chaque projet

6) Former des liens forts avec les membres d’une équipe

7) Fixer des objectifs

8) Exploiter la force de l’amitié pour souder une équipe

9) Chercher des hommes capables de motiver les membres d’une équipe

10) Reconnaître les erreurs et signaler les erreurs

11) Laisser l’équipe prendre des décisions

12) Encourager les membres d’une équipe à s’associer dans leur travail

13) Ne jamais rejeter une idée sans expliquer le pourquoi

14) Chercher à exploiter les conflits de manière constructive

15) Organiser des réunions d’information

16) Développer la délégation

17) Régler au plus vite les problèmes relationnels existant au sein de l’équipe

18) Eviter les chevauchements de rôles

19)  objectivement les idées émanant des membres de l équipe

20) Féliciter en tant que de besoin

21) Traiter les membres d’une équipe d’une manière égale

22) Etre sans pitié avec les problèmes et non avec les personnes

23) S’intéresser aux suivies par les membres de l’équipe

24) Impliquer   tous les   membres de   l’équipe   à   la

détermination des objectifs les plus ambitieux

25) Rechercher parmi l’équipe, des membres capables de promouvoir le changement

26) Aider les membres de à évoluer dans leur

carrière

27) Prôner sans cesse la qualité en visant toujours plus haut

28) Développer l’esprit « qualité » chez les membres de

l’équipe

29) Se former pour montrer l’exemple aux membres de

l’équipe

30) Solliciter toujours le point de vue des membres de son équipe

31) Faire   des   séances   d’immersion   sur   le   cursus

professionnel des de l’équipe

32) Encourager les gens à vous faire part de leurs difficultés éventuelles

33) Réagir dès qu’un disfonctionnement se manifeste

34) Faire de sorte que tout soit dit par les membres de

l’équipe

35)  compte de l’avis de ses collaborateurs

36) Mettre les idées en compétition  et non les individus

37) Récompenser ouvertement le mérite, mais ne jamais

donner l’impression d’avoir des favoris

38) Ne jamais fermer le à ses collaborateurs

39) Chaque problème être pour l’équipe une occasion pour apprendre

40) Défendre toujours son personnel à l’extérieur

41)  sa part de responsabilité dans les échecs et analyser ses erreurs pour qu’elles ne se reproduisent plus

42)  clair, concis et pédagogue dans l’énoncé des missions

43) Informer les membres de toute l’équipe et veiller au feed back

44) Associer son personnel aux prises de décision

 
 

NEGATIF

POSITIF

 

MENSONGES

MOBILISER



M

MENER LE PERSONNEL

EN BATEAU

MENACE

MEPRIS,  POLITIQUE

MACHIAVELIQUE

MOTIVER

COMMUNIQUER

TRANSPARENCE

ENCOURAGEE

 

ANIMOSITE

ADHERER AUX OBJECTIFS

 

ABSURDITE

ANIMER

A

AFFABULER

AFFAIRISTE

AMBIGU

ASSISTER

APPRECIER

AGIR

N

NARGUER

NOMENKLATURA NEGLIGER

NOTER  ET  EVALUER,

CONTROLER,

CONGRATULER

A

ABSENCE DE VISION

ABUS DE POUVOIR

ADVERSITE

ADAPTER  A  L’ENVIRON-

NEMENT

ANTICIPER

AMELIORER

G

GUERILLA SOCIAL

GALERER

GLORIFIER

GERER

GALVANISER SON

PERSONNEL

PLANIFIER, SUIVRE

E

EMPALER

ECHEC

ECOEURER

ENTREPRENDRE

EDIFIER- EDUQUER

ECHANGER

ECOUTER  -  INTEGRER

ENJEU

R

REBUTS

RABAISSER RADICAL

RANCUNIER

RESPONSABILISER

RELATIONNEL

RENFORCER

DELEGUER

             

ART DE MANAGER UNE

EQUIPE

ASSEMBLER UNE EQUIPE

ANIMER L’EQUIPERECOLLER LES INFORMATIONS ET LES RESOUDRE

TRAITEMENT DES INFORMATIONS

TRANSMETTRE LES INFORMATIONS

(COMMUNICATION)

QU’EST-CE QU’UN MANAGER?

1) Etre un leaderet porter en soi un projet. S’investir au   point   de   constituer   une forte   source d’identification et de sécurisation pour son groupe ou son équipe (charisme, magnétisme, donner du sens à l’action.

2) Etre un homme de métier et de compétences. Etre humble, modeste et avoir en tête qu’on est condamné à apprendre tout le temps.

3) Etre un stratège  et tacticien.Etre un joueur d’une certaine manière, pour gagner en situation difficile ou de crise.

4) Etre un gestionnaire des ressourcesManager, c’est être sensible à l’utilisation des ressources.     C’est   trouver   la   meilleure combinaison d’affectation de ces ressources (hommes, matériel, finances, idées…).

Gérer est un acte, une culture, un état d’esprit.

5) Etre un déchiffreur, un bon écouteur. Il faut savoir écouter pour comprendre afin que l’esprit intègre, associe, aménage  ou réaménage, reconstruit tout ce qui a été ressenti, compris, analysé. Il faut savoir dans l’initiation, créer.

6) Etre un communicateur. Etre faiseur de savoir sous différentes formes ( verbal, écrit, visuel, audio-graphique).   Trouver   la   forme   la   plus appropriée pour fair passer le message. Etre capable de créer et de faire évoluer les relations.

7) Etre un motivateur. Le manager est celui qui observe, agit et stimule. Il doit « gérer les énergies » en apportant plus que nécessaire, en développant la confiance en soi. Il doit apprécier les mérites. Savoir intervenir pour renforcer positivement ou constater des carences. Choisir des solutions. Il doit savoir relativiser une performance sans extrêmes.

8) Etre formateur et conseiller. Il doit faire partager son expérience et transmettre ses méthodes de travail. C’est un homme de repère et de soutien. Un homme qui renseigne.

9)  un amoureux de la qualité . Le manager doit une vue d’ensemble, mais aussi du détail. Il doit intégrer, dans sa pensée l’utilisateur final en recherchant sa satisfaction.

Son l’amélioration permanente en faisant confiance aux propositions de solutions des hommes de terrain.

6) Beaucoup à la dimension intellectuelle. Il doit chercher à comprendre et à intégrer les différences culturelles. Cela doit être un homme de transfert qui accepte facilement d’autres modèles.

QU’EST-CE QU’UNE BONNE EQUIPE?

« UNE EQUIPE EST UNE FORCE DYNAMIQUE, VIVANTE ET EN MOUVEMENT SUR LAQUELLE

SE   GREFFENT   DES   PERSONNES   POUR

ACCOMPLIR UNE TACHE.LES MEMBRES D’UNE

EQUIPE DETERMINENT EN COMMUN LEURS

OBJECTIFS, EMETTENT DES DECISIONS ET

OEUVRENT COLLECTIVEMENT »

LES 6 COMPETENCES ESSENTIELLES DU MANAGER

3 COMPETENCES GENERALES

S’EXPRIMER ET COMMUNIQUERLE MANAGEMENT DES RELATIONS

RESOUDRE DES PROBLEMES

LE   MANAGEMENT   DE   L’INFORMATION,   DE   LA

DECISION ET DE L’ACTIONGERER SON TEMPS

LE MANAGEMENT DU TEMPS

3 COMPETENCES EN SITUATION

NEGOCIER

LES MISSIONS ET LES FONCTIONS, LES OBJECTIFS, LES DELEGATIONS, L’ANALYSE DES RESULTATS, LES CHANGEMENTS

ANIMER

UNE   REUNION   DE   TRAVAIL,   UN   GROUPE

D’EXPRESSION, UN CERCLE DE QUALITE, UN GROUPE DE PROJET

FORMER

EN STAGE, PAR DES SEANCES D’INFORMATIONS, SUR LE TERRAIN

Merci de votre participation

A ABDI

 


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