Cours approfondie sur la gestion des ressources humaines GRH
Cours approfondie sur la gestion des ressources humaines GRH
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I- Introduction générale à la Gestion des Ressources Humaines
Les ressources humaines constituent un puissant levier de développement organisationnel
ØRessources RARES → optimiser leur utilisation
ØRessources IMPORTANTES → améliorer leurs compétences et leurs conditions de travail.
Ø Grâce à une prise de conscience grandissante des sociétés face à l’importance des Ressources Humaines.
Ø La fonction Ressources Humaines est devenue aujourd’hui un des éléments stratégiques de la dynamique du changement dans les entreprises.
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1- objet de la GRH:
ØPermettre à l’organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondantes à ses besoins en qualité et en quantité.
2- Définitions
2.1 La Gestion des Ressources Humaines est l’ensemble des opérations effectuées dans une entreprise dans le but de constituer et de développer un potentiel humain ou encore un capital humain capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements imposés par son environnement
2.2 La GRH est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les RH pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation:
- promouvoir et réaliser une meilleure allocation des ressources (adéquation compétences/emplois)
- mobiliser les potentiels de chaque salarié autour du fonctionnement et du développement de l’organisation.
3- Évolution de la Gestion des Ressources Humaines
ØLa GRH est l’une des fonctions de l’entreprise qui a subi les plus grandes évolutions.
ØLe facteur humain est considéré comme:
- un actif stratégique
-un moyen de se différencier de la concurrence ( son statut passe d’une logique de poste à une logique de compétence)
- une source de création de valeur et non uniquement un coût (son statut passe d’une logique de coût à une logique de ressource à valoriser)
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3- Évolution de la Gestion des Ressources Humaines
I- Introduction générale à la Gestion des Ressources Humaines
En référence à la célèbre pyramide d’A. MASLOW 1908 – 1970 qui définit une hiérarchie des besoins de l’employé:
- besoin physiologiques( alimentation logement)
- besoin de sécurité et protection
- besoin d’appartenance et d’affectation
- besoin d’estime et de reconnaissance
- besoin d’accomplissement de soi
On peut comprendre les attentes et comportements des salariés:
Ø Si l’accent doit être mis sur la satisfaction des besoins de type 1 et/ou 2, la politique de la GRH sera axée sur les rémunérations, les conditions matérielles de travail et doit adopter un style paternaliste
Ø Si l’accent doit être mis sur la satisfaction des besoins de type 3, 4 ou 5, il faut penser à une direction participative par objectifs qui laisse une large place à l’initiative, l’autonomie et la responsabilité des individus.
La GRH est essentiellement affaire d’adaptation et de cohérence avec un mode organisationnel donné. (S.BELLIER et H.TRAPET)
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q Trois phases sont retenues qui correspondent aux trois éléments constitutifs de la fonction Ressources Humaines et de sa place dans l’organisation de l’entreprise :
- Phase d’administration (dimension administrative: salaire, statut, protection sociale, congés…)
- Phase de gestion (dimension politique: promotion, intégration, information, formation…)
- Phase de développement social
La dernière phase a pour objectif de mettre en œuvre la politique sociale, les nouvelles formes d’organisation du travail, la mobilisation des salariés
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De 1990 à ce jour, cette fonction est devenue stratégique et incontournable dans le management de l’entreprise.
On peut dire qu’aujourd’hui la fonction R.H a connu une évolution qui peut se résumer comme suit :
. Professionnalisation de la fonction R.H
. Fonction R.H, plaque tournante de l’entreprise
. Fonction intégrée au comite de direction
. Champ d’action large et diversifié
. Internationalisation de la fonction
. fonction au cœur de la stratégie de l’entreprise
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4- Champs d’activités et structures de la fonction
Ressources Humaines
L’activité de la fonction ressources humaines est multiple
Ses tâches sont de nature différente:
- opérationnelles
- administratives
- stratégiques
4- Champs d’activité et structures de la fonction Ressources Humaines
4.2- fonctions Ressources Humaines: une approche stratégique
Exercice des droits et des obligations légales conventionnelles et contractuelles.
Mise en place des procédures de gestion des ressources humaines et leur implémentation.
Protection et diffusion des valeurs communes de l’organisation en mettant en place une communication interne efficace
4.2- fonction Ressources Humaines
Établissement et mise à jour des différents fichiers alimentant la base donnée RH
Gestion des opérations de paie et du temps de travail
Gestion de l’emploi : recrutement, mutation, promotion
Gestion du potentiel humain :évaluation, gestion des compétences, formation
Élaboration des règles générales, des procédures, des documents contractuels pour tous les domaines de la gestion des ressources.
La DRH régule l’organisation par la maîtrise des dysfonctionnements, assume une responsabilité sociale:
Traitement des situations délicates: relations tendues, sanctions, démotivations, licenciements….
Dynamisation et motivation des ressources humaines
Élaborer une politique de gestion des ressources humaines et de management social en concertation avec la Direction Générale
Définir les conditions d’application de cette politique
Conseiller et contrôler la hiérarchie pour la mise en place de cette politique
- La GRH est une fonction partagée entre la DRH et les autres directions
- Tout responsable qui encadre des collaborateurs, doit gérer dans le cadre des ses attributions, des ressources humaines.
- La GRH gère une grande part d’immatériel. les métiers, les compétences, les relations sociales, la motivation … autant d’aspects difficiles à définir et à cerner.
- Dans la mesure où la GRH touche aux hommes et aux femmes, il faudra alors posséder des compétences pluridisciplinaires management, psychologie, sociologie, communication, droit, économie…
- On ne peux considérer qu’il existe un modèle idéale pour la GRH « le one best way » c’est la notion d’optimum. On est passé d’un modèle idéal unique à une pluralité des modèles adaptés à des situations particulières (la théorie de la contingence)
- La plus part des manuels RH se contentent d’indiquer des bonnes manières de faire.
- Il n’existe pas de bonnes GRH en soi, mais des GRH plus ou moins adaptées à différents contextes.
- La FRH sollicite plusieurs compétences
- La FRH regroupe des fonctions multiples et variées:
Directeur des Ressources Humaine
oÉlabore une politique de GRH et de management social
oDéfinit les conditions d’application de cette politique
oConduit et optimise les activités liées à l’administration du personnel
oDéfinit la politique de communication interne et assure la promotion et la diffusion des valeurs communes.
4.3 Les métiers de la Gestion des Ressources Humaines
Chef du Personnel
o Responsable de l’application de la politique RH
o Se substitue au DRH pour toutes les fonctions opérationnelles
Responsable de l’Administration du Personnel
o Rattaché au chef du personnel, il est responsable de l’ensemble des travaux administratifs concernant le personnel de l’entreprise
Responsable Recrutement
o Gère l’application du plan de recrutement défini par la DRH
o Étudie les prévisions en recrutement
Responsable Formation
o Permet de développer les compétences des salariés en proposant des formation qui s’inscrivent dans la politique de développement de l’entreprise
o Recense les besoins en formation
o Gère le budget alloué à la formation
Assistant Ressources Humaines
o Assure la gestion administrative quotidienne : paie, fichiers personnel,
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4.4 Le marketing social une nouvelle dimension RH
Il permet d’agir dans trois directions:
- Le développement d’une image employeur:
une compagne de recrutement permet de communiquer sur l’image métier de l’entreprise (Ferrari / Mac Donald’s) et utilise la communication de recrutement comme vecteur d’image, outil de marketing.
- Le développement des réseaux:
Il permet d’agir dans trois directions:
- L’enrichissement des sites entreprises:
Les espaces recrutement occupent une place très importante dans les sites des entreprises, il s’agit de présenter le contenu des métiers, parcours d’intégration, des filières de promotion et de mobilité.
coopération interne qui tend à utiliser le réseau de ses propres collaborateurs tout en les valorisant .