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Cours la gestion des ressources humaines




?? LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
      PLAN
       ---------
       INTRODUCTION
I.
L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION
Les trois étapes de l’évolution de la gestion des RH
1. Gestion des RH en tant que  gestion du personnel 
2. Gestion des RH en tant que gestion juridique du travail
3. Gestion des RH en tant que gestion fonctionnelle
II.
GRH ET COMPÉTITIVITÉ
1. La compétitivité industrielle
2. Le passage récent d’une économie centrée autour du produit à 
une économie du service.
3. La contribution de la GRH dans la compétitivité du service 
(importance de la gestion de la collaboration)


INTRODUCTION
Pourquoi la gestion des ressources humaines ?
Il existe une forte inquiétude des salariés comme des investisseurs 
et des actionnaires, une inquiétude vis-à-vis du stress en entreprise ou de 
la mondialisation… Toutes ces inquiétudes pourraient être résolues par 
une implication et une mobilisation plus grandes du personnel. 
Ces dernières, qui pourraient être obtenues entre autres par l’amélioration 
des systèmes informatiques, par exemple, sont permises par une gestion 
des ressources humaines cohérente.
Prenons pour exemple les problèmes du groupe Alcatel-Lucent. Il 
existe dans ce groupe une exigence de compétitivité internationale, et 
l’intensification de la concurrence ainsi que les difficultés de regroupement 
nécessitent un plan social. Au cœur de ce plan se trouvent les 
responsables de Ressources Humaines. C’est à eux de gérer l’opération de 
regroupement, à limiter les dégâts du rapprochement, etc. L’efficacité du 
regroupement industriel d’Alcatel-Lucent repose ainsi sur la direction des 
ressources humaines.
Un autre problème général est le chômage. On veut y répondre par 
des moyens macro-économiques.
La demande de travail est fonction décroissante du salaire. On fixe 
un quotient quantité de travail échangé/heures travaillées. Mais alors 
comment résoudre le déséquilibre entre offre et demande de travail ?
Soit on vise à réduire le nombre d’heures de travail, ce qui ne 
marche pas, soit on augmente la quantité de travail demandée, ce qui, par 
le biais de la réduction des charges sociales, fonctionne.
Cependant, aujourd’hui en France, le problème du chômage n’a pas 
été résolu malgré la prise de mesures macroéconomiques. On peut 
envisager une autre solution au chômage qui passerait par une meilleure 
gestion des ressources humaines.
« Savez-vous combien il y a d’emplois supprimés par jour dans un 
pays comme la France ? 14 000… » 
Pierre CAHUC et André ZIBELBERG - L e Chômage  :  Hasard ou  
N
  écessité  ? 
Donc, pour qu’il y ait plus d’emplois au bout de l’année, il faudrait 
créer plus d’emplois que l’on n’en détruit. Conclusion : le problème des 
emplois est celui de l’équilibre destruction/création des emplois. Ce 
problème avait été analysé par Schumpeter, avec sa théorie de la 
« destruction créatrice ». Dans tous les cas, le problème du chômage est à 
résoudre (grâce à la GRH ou sans l’aide de celle-ci) non pas de façon 
macroéconomique, mais au niveau de l’entreprise.
Selon



 et

dans L’Introuvable Sécurité 
de L’Emploi, il ne faut pas stopper le mouvement de destruction d’emplois, 
et tout en encourageant leur création, il faut l’encadrer. Ils y élaborent la 




notion de flexicurité, l’ensemble de mesures au sein d’un groupe ou 
d’une entreprise, qui accompagnent le processus de création/suppression 
d’emplois. C’est le nom donné aux mesures d’accompagnement de tous 
ceux qui sont amenés à changer d’emploi et/ou de métier.
Les Directeurs de RH se trouvent ainsi aux 
articulations employés/actionnaires (ou salariés/capitalistes) et 
employés/tissu social.

I - 
   L
 ’ÉVOLUTION DE LA FONCTION 
1- La GRH comm
 
e gestion du personnel 
Dans la période de 1950 à 1965, les missions importantes de 
l’époque furent les suivantes :
L’administration de la paye
Un contrat de travail, c’est un échange subordination/rétribution. Le 
salarié accepte de mettre ses compétences et son temps à la disposition 
de l’employeur. La rétribution est la rémunération monétaire ou autre type 
de rémunération. S’il n’y a pas de rétribution, il y a remise en cause du 
sentiment de subordination, donc pas d’ordre, ce qui influence 
négativement les paramètres de l’entreprise.
a) Ge
  stion des effectifs 
Les contrats et modes de rémunération sont nombreux et diversifiés 
(CDI, CDD, contrat de service, CNE, prestataire des services…). Le GRH 
recherche à adapter le profil des employés ainsi que les conditions 
contractuelles de leur travail et leur nombre (= gestion des effectifs) de 
sorte à maximiser les performances de l’entreprise.
Les clefs de la gestion des effectifs : 
- La pyramide des âges => Importance par tranche d’âge des 
effectifs hommes-femmes.
- La pyramide des effectifs à base élargie => On la retrouve dans 
les métiers de Conseil. Des effectifs jeunes, turn-over régulier. On 
suppose que les collaborateurs formés dans l’entreprise vont ensuite 
se repositionner dans d’autres entreprises (cas des compagnies 
d’audit).
- La pyramide cylindrique => Entreprises à croissance régulière ; 
les départs à la retraite sont compensés par de nouvelles 
embauches.
La pyramide champignon atomique => Par définition les 
effectifs d’une telle entreprise sont âgés, peu favorables à un 
renouvellement des effectifs. Donc la GRH est extrêmement 
difficile : il faut accompagner les départs à la retraite des anciens 


employés et/ou les accompagner dans leur requalification. Le départ 
prématuré à la retraite était vu comme une solution au chômage car 
on attendait le remplacement des néo-retraités par de nouveaux 
recrutements (exemple du secteur de la banque qui recrute 
massivement).
Conclusion : la pyramide des âges est un outil puissant de 
visualisation des principales caractéristiques des effectifs et permet dès le 
départ de prédire certaines modalités de la gestion des ressources 
humaines.
Autres outils :
L’effet de NORIA = impact sur la masse salariale du départ de 
personnel âgé et fortement rémunéré et qui serait remplacé par des 
employés jeunes et moins rémunérés. L’effet diminue directement la 
masse salariale. Il est souvent utilisé par les entreprises en difficulté 
pour réduire les coûts de production. Concernant les conséquences 
de l’effet NORIA, l’effet n’est pas automatique : le salaire d’un jeune 
salarié peut être supérieur à celui d’un spécialiste âgé, surtout 
lorsque l’on prend en compte la surqualification générale des 
demandeurs d’emploi. D’autre part, l’effet NORIA entraîne 
malheureusement l’éviction d’une masse de collaborateurs 
expérimentés, nécessaires à la transmission des métiers de 
l’Entreprise.
L’articulation savante de l’expérience et du renouveau est une des clefs 
de la GRH.
b) Ge
  stion du climat social. 
Un gestionnaire des RH est recruté pour ses qualités sociales et ses 
capacités à gérer les problèmes humains. C’est le côté psychologique de 
sa mission. On peut citer l’exemple d’un jeune recruté dans une entreprise 
pour régler un conflit social ou d’une réunion pilotée avec une corde de 
pendu suspendue au-dessus de son siège par les partenaires sociaux 
énervés.
Le climat social sera géré différemment selon que l’entreprise est 
adepte de telle ou telle vision de sa substance.
Définitions de l’entreprise selon les différentes visions :
Vision anglo-saxonne => réunion d’associés ayant un projet et 
constituant une société qui recrutent des collaborateurs 
contractuellement reliés aux associés. Le profit appartient aux 
associés.
Vision française => collectif réunissant les patrons (souvent 
apporteurs de capital) et les collaborateurs apportant le travail. 
L’entreprise est donc une œuvre collective, et ses résultats doivent 
être partagés entre les deux types de collaborateurs.




Vision « nouvelle » en voie de développement => les 
entreprises seraient des coalitions ; elles auraient des stack-
holders
 ou parties prenantes (dans l’intérêt dans l’entreprise). Ces 
stack-holders sont des actionnaires, banquiers, salariés, 
collectivités (Mairie, région, pays) mais aussi la population. Ceci 
constitue une nouvelle vision de la GRH, comme facteur de 
cohérence entre les attentes des stack-holders et celles des 
employés, associés, etc.
Les outils de la GRH comme facteur de cohérence :
Évaluation à 360° => Elle permet d’appréhender l’employé dans 
toutes ses relations avec ses supérieurs comme avec ses 
subordonnés.
Enquête de climat social => Elle consiste à poser aux salariés 
des questions sur l’évaluation de leur activité au sein de l’entreprise 
(conditions de travail, système de rémunération, vision d’ensemble 
de la stratégie de l’entreprise). Ces enquêtes indiquent que la 
perception du climat social général de l’entreprise par les employés 
est d’autant meilleure que la stratégie de celle-ci apparaît justifiée 
et légitime.
2- La GRH comm
 
e gestion juridique du travail 
Le droit est important dans la GRH, mais pas prépondérant. C’est une 
contrainte. En France, le droit du travail est une solution aux problèmes. Le 
droit s’impose donc à tous.
Ex
  emples  : 
En 1999 => imposition de la réduction du temps du travail. Comment 
appliquer la RTT à Dauphine ?
En 1792 - Loi Le Chapelier => instauration du « délit de la coalition », 
en associant la notion de coalition à un regroupement des employés 
contre l’employeur.
En 1864 => Légalisation des syndicats.
L’influence de la législation sur la condition des travailleurs sur la GRH :
- 1906 => obligation du dimanche chômé. 
- 1919 => journée de 8 heures
- 1936 => création des congés payés et des 40 heures hebdo légales
- 1947 => création des comités d’hygiène et de sécurité
- 1977 => obligation pour les entreprises importantes du Bilan Social
- 1983 ( ?) => 5 semaines de congé payé, 39 heures, retraite à 60 
ans
- 1999 – 2001 => Lois Aubry sur le RTT & réaménagement du temps 
de travail.


La représentation des travailleurs également régulée par le Droit :
- 1884 => reconnaissance du droit syndical
- 1945 => comités d’entreprise et délégués du personnel
- 1967 => création des sections syndicales dans l’entreprise
- 1982 => comités de croupe
- 1999-2000 => élargissement des Comités de Groupe qui doivent 
maintenant se prononcer sur toute modification des plans sociaux
L’encadrement de la rémunération par la Loi :
- 1950 => création du SMIG (salaire minimum interprofessionnel 
garanti) 
- 1969 => ordonnance sur l’intéressement
- 1970 => participation des salariés aux fruits de l’expansion 
[1/2 (Bénéfice - 5%*Capitaux Propres) * Charges de Personnel / 
Valeur Ajoutée] avec 5% * estimation « normale » des capitaux 
propres = 2 ou 3 points de plus que celle proposée par les Caisses 
d’Épargne, superprofit, qui doit être partagé, mais ceci en fonction 
de la participation du salariat
- 1970 => SMIC
- 1986 => développement de l’intéressement.
3- La GRH comm
 
e gestion fonctionnelle 
Dans les années 80, on décide que le gestionnaire des RH doit légitimer 
son rôle en prouvant son efficacité fonctionnelle.
Les grandes fonctions de la GRH :
RECRUTEMENT => Le poste – affaire de projet (généralement 
délocalisé). C’est le responsable du programme qui décide qu’un 
poste nouveau est nécessaire et qui convainc la direction de la 
nécessité d’un remaniement des effectifs. Le recrutement passe par 
les étapes de rédaction de l’annonce, d’analyse des CV (« les 
aspérités » = l’originalité d’un CV, qu’est-ce qui permet de 
distinguer un étudiant d’un autre ?), d’entretien avec les 
responsables du poste. Les tests sont souvent utilisés lors des 
entretiens. Cependant la pertinence des résultats fournis reste 
incertaine.
REMUNERATION => Elle se développe dans deux sens : 
Flexibilisation = développement des « périphériques » à la 
rémunération : participation, intéressement, avantages en nature, 
participation aux frais divers et variés, 13ème mois… pour répondre aux 
attentes des salariés.




Individualisation de la négociation en fonction des 
compétences, des objectifs et des résultats. Ce mouvement avait été 
marqué dans les années 90’. 
Aujourd’hui la tendance est toujours à la flexibilisation, mais beaucoup 
moins à l’individualisation. On rémunère par équipe. 
FORMATION => La formation est une obligation de la loi (cf. DIF = 
Droit Individuel à la Formation). Elle est utilisée par la DRH comme 
un moyen d’assurer la flexicurité de l’emploi. La formation tout au 
long de la vie est une condition de la sécurisation de l’emploi.
Les moyens de la gestion de la formation :
Les spécialistes de GRH avaient essayé de produire des programmes 
de prévision de gestion de ressources humaines afin de prédire la quantité 
et la spécialisation des professionnels dans 5 ans. Ces prévisions se 
révèlent fausses dans la plupart des cas. 
Aujourd’hui on s’attache plus au développement de l’employabilité 
des salariés ou de leur capacité à évoluer dans le secteur, dans 
l’entreprise… l’employabilité est garantie par une bonne gestion de la 
formation. Elle permet, à défaut de prévoir les besoins de l’économie en 
telle ou telle catégorie de spécialistes, de donner les moyens à l’employé 
lui-même de s’adapter à l’environnement économique changeant.
La GRH a voulu se fonctionnaliser. Elle a laissé de côté son rôle 
d’accompagnement du développement des entreprises. Désormais le rôle 
de la DRH est surtout celui dans l’élaboration de la stratégie de 
l’entreprise. Les DRH font partie du Comité Exécutif de la direction de 
l’Entreprise. Ils doivent articuler projet stratégique et motivation 
personnelle.
II – 
 
 GRH E
 
T COMPETITIVITE 
1- La compé
 
titivité industrielle 
Dans le monde industriel, la compétitivité repose sur la maîtrise du coût 
de production. La GRH y apporte une réponse claire. Il faut trouver la taille 
optimale de l’entreprise (rendements d’échelle), mais aussi adapter et 
motiver les équipes. 
Une autre réponse de la GRH est son adaptation à la technique.
Selon Taylor :
- Il existe toujours « The one best way » (la façon la plus performante 
de produire).
- Il faut donc le trouver et l’introduire au sein de l’entreprise.


Selon Henri FAYOLLE Administration Industrielle et Générale.
- il faut organiser l’entreprise fonctionnellement
- concentrer chaque employé dans sa fonction
- le poids de la ligne hiérarchique
Du DRH au manager
La DRH peut être une activité à part entière. Cependant aujourd’hui 
elle est de plus en plus intégrée dans l’ensemble de tâches managériales 
d’élaboration de projets.
Les responsabilités du MANAGER
- Concepteur du projet
- Pilote du projet
- Trouve le budget de son projet et le gère.
Pourquoi le manager à la place du DRH ?
=> Parce que l’économie n’est plus centrée sur le produit mais sur le 
SERVICE ET LA TRANSACTION. Désormais la conception et la mise sur le 
marché de n’importe quel produit doit prendre en compte la gestion des 
ressources humaines.
2- Le
   passage récent d’une économie centrée autour du produit  
à une économie du service

Les Services représentent 80% du PIB de la France.
Conséquences :
Le service est immatériel et ne se stocke pas. Tout service non rendu 
est une part de chiffre d’affaires perdu définitivement. La GRH doit donc 
s’adapter à la flexibilisation de la demande. ? Flexicurité car la production 
de services est un flux tendu, ce qui implique une nécessaire gestion de la 
flexibilité des équipes. Le personnel doit pouvoir s’adapter à la demande 
du client. Le GRH doit guider les employés dans ce travail.
Une autre conséquence est que le service est coproduit par le 
prestataire et le bénéficiaire. Le personnel d’interface entre l’entreprise et 
le client a donc un rôle fondamental.
Cependant, comme le produit devient de plus en plus immatériel, on 
constate une impossibilité, ou du moins une difficulté du contrôle, ce 
qui a une incidence directe sur la profitabilité de l’activité.
3- La co
 
ntribution de la GRH à la compétitivité du service  
(importance de la gestion de la collaboration)
Que peut faire la DRH dans ces nouvelles conditions de développement 
de services?
La motivation du personnel devient une des clés indispensables pour 
assurer la qualité de la prestation des services.




La motivation passe par la satisfaction de besoins fondamentaux de la 
personne au travail (Abraham Maslow en repère 5) :
- environnement physiologique assuré
- sécurité physique mais aussi psychologique,
- besoin d’appartenance
- reconnaissance par l’entreprise se mesurant par la rétribution
- réalisation de soi
Pour réussir à motiver les employés, il faut repérer le besoin 
dominant de chacun d’entre eux et le satisfaire
Concernant le rôle de l’individu dans la prestation de services, 
désormais la personne doit participer à la définition et à l’évaluation de 
son propre travail (Frédéric HERZBERG « l’enrichissement des tâches » ; la 
suite de son travail = généralisation des entretiens annuels d’évaluation 
ou de progrès des salariés). Le DRH doit donc savoir gérer l’autonomie de 
son personnel afin d’exploiter au maximum les qualités personnelles de 
chacun.
La DRH doit donc établir :
- Les déterminants de la prestation de services attendue par le 
client.
- Les méthodes pour mobiliser le personnel afin qu’il développe les 
qualités attendues par le client.
La motivation des équipes devient la clé de la compétitivité, de la 
profitabilité et de la satisfaction des actionnaires.
CONCLUSION
Le rôle de la GRH est d’articuler dans l’entreprise la mobilisation des 
salariés et les demandes des actionnaires.




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